Imparare lavorando grazie all’apprendistato

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Invecchiamento della popolazione, pensionamento della generazione dei baby boomers e un clima politico che non favorisce, di certo, l’arrivo di lavoratori dall’estero, e non solo di personale qualificato, di cui il nostro sistema produttivo ha invece bisogno. Problemi che possono avere ripercussioni pesanti sulla crescita economica.  Ne abbiamo parlato con Mauro Dell’Ambrogio, già Segretario di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione.

Imparare lavorando, grazie all’apprendistato.

“Con più pensionati, meno lavoratori e risparmi non remunerati, crollano lo Stato sociale e il sistema pensionistico, non solo la crescita economica” sottolinea Mauro Dell’Ambrogio, ex Segretario di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione. “L’immigrazione non va combattuta- precisa- ma selezionata: sì a imprenditori e specialisti in grado di mantenerci al top della concorrenza mondiale, no a chi non si integra e non produce. Questa cinica necessità non contraddice misurati atteggiamenti di solidarietà, anche globale: una civiltà tesa solo al benessere materiale, magari mal ripartito, senza altri valori non sopravvive”.

Da anni si lamenta nel nostro Paese la mancanza di manodopera qualificata, un deficit evidenziato anche in Ticino dall’ultima inchiesta congiunturale della Cc-Ti. Come risolvere questo problema?

“Dipende dal settore. Rafforzare l’offerta di formazione, riqualificare (ad es. nel settore informatico), trattenere o far tornare sul mercato del lavoro (come il personale femminile nelle cure). Prestigio e condizioni di lavoro hanno pure effetto su vocazioni e disponibilità, in una società nella quale nessuno deve lavorare per sopravvivere, ma talento e volontà richiesti superano quelli disponibili. Importare è inevitabile per i lavori che i residenti non amano o non hanno il talento per fare. Nelle professioni regolamentate si può anche esaminare se i requisiti d’accesso non siano troppo selettivi”.

La Svizzera vanta un sistema di formazione duale invidiato dagli altri Paesi, questo modello sarà anche in futuro la strategia vincente o bisognerà in qualche modo migliorarlo?“

Migliorarlo si può sempre, ma attenzione a non stravolgerlo, come ogni tanto si rischia di fare dando più peso alla parte scolastica che a quella aziendale. All’estero lo si è fatto con risultati catastrofici”.

Lei si è dimostrato alquanto scettico sulla proposta del DECS di prolungare l’obbligo scolastico sino a 18 anni. C’è il rischio di parcheggiare a scuola per altri tre anni i ragazzi? Con quali misure si potrebbe favorire l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro?

“Il DECS parla di obbligo di formazione, non scolastico. Ciò è giusto. Ho dubbi sull’obbligo. Non solo la scuola, ma anche il lavoro medesimo è strumento principe di formazione e quindi di successive possibilità di inserimento. Le esperienze all’estero dimostrano che ritardando l’entrata nel mondo del lavoro si ha non solo un minor successo d’inserimento, ma anche una maggiore discriminazione sociale: in Svizzera l’apprendistato apre ogni tipo di carriera, anche a chi è d’origine sociale sfavorita; altrove fra i tanti che studiano trova posto chi ha radici sociali privilegiate”.

Accordo commerciale tra Svizzera e Regno Unito

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Svizzera e Regno Unito assicurano le reciproche relazioni economiche e commerciali anche dopo l’uscita britannica dall’Unione Europea («Brexit»). L’11 febbraio 2019 il Consigliere federale Guy Parmelin e il ministro del commercio britannico Liam Fox hanno firmato a Berna un accordo commerciale bilaterale.

Grazie all’accordo commerciale sottoscritto oggi da Svizzera e Regno Unito, i diritti e gli obblighi economici e commerciali derivanti dagli accordi elvetici con l’Unione europea (UE) resteranno in vigore tra i due Paesi contraenti. Questo nuovo accordo si prefigge di porre le basi per il proseguimento di buone relazioni bilaterali economiche e commerciali con il Regno Unito anche dopo la sua uscita dall’UE.

L’accordo è stato concluso nel quadro della strategia «Mind the Gap» del Consiglio federale. Riproduce gran parte degli accordi commerciali stipulati con l’UE e che attualmente disciplinano le relazioni tra Svizzera e Regno Unito: l’accordo di libero scambio del 1972, l’accordo sui mercati pubblici, l’accordo sulla lotta alla frode, una parte dell’accordo sul reciproco riconoscimento in materia di valutazione della conformità e l’accordo agricolo del 1999. Pur essendo accordi diversi, mirano tutti a ridurre o eliminare le barriere commerciali e le discriminazioni negli scambi economici.

Alcuni accordi tra Svizzera e UE si basano sull’armonizzazione o il riconoscimento dell’equivalenza delle norme bilaterali (p. es. l’accordo del 2009 sulla facilitazione e la sicurezza doganali, alcuni settori dell’accordo agricolo – tra cui l’allegato che costituisce il cosiddetto «accordo veterinario» – e alcune parti dell’accordo sul reciproco riconoscimento in materia di valutazione della conformità) e in questa fase non possono essere riprodotti interamente.

Inoltre Svizzera, Regno Unito e Principato del Liechtenstein oggi hanno sottoscritto un accordo aggiuntivo per includere il territorio del Liechtenstein nel campo d’applicazione delle disposizioni pertinenti dell’accordo commerciale: ciò in virtù dell’unione doganale vigente tra Svizzera e Liechtenstein.

Gli accordi firmati oggi entreranno in vigore quando quelli tra Svizzera e UE non varranno più per le relazioni tra Svizzera e Regno Unito. Se la fase di transizione prevista per l’uscita britannica dall’UE iniziasse il 30 marzo 2019, gli accordi bilaterali tra Svizzera e UE rimarrebbero applicabili anche alle relazioni tra Svizzera e Regno Unito. In quel caso gli accordi servirebbero come base per le relazioni economiche e commerciali tra Svizzera e Regno Unito dopo la fine della fase transitoria. Diversamente, se il Regno Unito lasciasse l’UE senza raggiungere un’intesa il 29 marzo prossimo, l’accordo verrebbe applicato a titolo provvisorio a partire dal 30 marzo 2019.

Con la sua strategia «Mind the Gap», il Consiglio federale si prefigge di mantenere per quanto possibile anche dopo la Brexit i diritti e gli obblighi vigenti nei rapporti con il Regno Unito ed eventualmente, in alcuni settori, estenderli. A questo scopo Svizzera e Regno Unito hanno già sottoscritto accordi in materia di trasporto su strada, trasporto aereo e assicurazioni. Nel dicembre del 2018 il Consiglio federale ha anche approvato un accordo con il Regno Unito inerente ai diritti dei cittadini.

 

Comunicato stampa tratto dal portale delle news della Confederazione Svizzera

Interessato ad approfondire il tema? Necessiti di una consulenza? Il Servizio Export della Cc-Ti è a disposizione!

Formati a livello globale

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In quest’intervista con Christoph Wild, CEO Argor-Heraeus SA, capiamo meglio le necessità dell’industria sui temi dell’esigenza di personale specializzato, come pure del contesto internazionale in cui Argor-Heraeus SA opera. 

Per l’industria è fondamentale poter contare su personale specializzato. Come occorre agire nell’incentivare i giovani nello scegliere le professioni tecniche?

La risposta va cercata a livello sistemico affinché tutti gli attori coinvolti – aziende, enti formativi, istituzioni e associazioni di categoria – contribuiscano a rendere l’industria più attrattiva. Un ruolo importante è giocato dall’orientamento professionale, ma ritengo che ciò sia solo la punta dell’iceberg. Tutti dovrebbero contribuire mettendosi a disposizione, manifestando le proprie necessità e promuovendo l’industria come un settore ricco di opportunità. Nel nostro piccolo collaboriamo da tempo con SUPSI in questo senso: negli anni abbiamo accolto molti studenti presso la nostra sede affinché potessero vedere da vicino quello che è il nostro lavoro e ogni anno consegniamo un premio per il migliore lavoro di diploma tra gli studenti del Master in Engineering. Un premio che vuole valorizzare i giovani di talento e al tempo stesso a fare capire ai ragazzi come le loro competenze possono essere impiegate.

Come affronta oggi il vostro comparto (nello specifico la vostra azienda) le sfide legate all’internazionalizzazione?

La maggiore sfida legata all’ambito internazionale per il nostro settore riguarda la definizione di un contesto di riferimento chiaro e condiviso che permetta di garantire che il metallo prezioso venga estratto nel pieno rispetto dell’ambiente e delle comunità locali. In tal senso la parola chiave è collaborazione. Lavoriamo con organismi sovranazionali, Governi e associazioni di settore per la definizione di linee guida, standard, regolamenti e best practice viepiù stringenti affinché il nostro settore diventi sempre più trasparente e responsabile. Svolgiamo anche un lavoro di sensibilizzazione verso i partner lungo la filiera rispetto all’importanza, anche meramente economica, di operare secondo determinati standard.

Nuova linfa al commercio

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Vi proponiamo un’intervista a Lorenza Sommaruga, Presidente Federcommercio, membro dell’Ufficio Presidenziale della Cc-Ti e titolare di un negozio nel cuore di Lugano. Con lei parliamo di digitalizzazione in relazione al settore che rappresenta (il commercio al dettaglio).

Come prevede l’evoluzione della digitalizzazione nel settore del commercio al dettaglio? 

Fare acquisti in futuro sarà sempre più innovativo. Per questo motivo tra produttori e commercianti vi è una grande presa di coscienza con conseguente cambiamento atto a far fronte alle nuove sfide tecnologiche. Malgrado le vendite online siano in continuo aumento, la maggior parte degli acquisti vengono fatti ancora presso i negozi, che mantengono tutt’ora un ruolo importante ed oggi sono ancor più un elemento chiave per il commercio. I brand importanti da tempo si sono organizzati con i loro portali di vendita online, ma mantengono o si affiancano a negozi fisici. Le nostre realtà spesso si avvalgono di piattaforme social per le loro strategie di comunicazione. Allinearsi e seguire la “naturale evoluzione” dei tempi ed evolvere anche tecnologicamente adeguandoci alla digitalizzazione è fondamentale.

A che punto si trova il percorso per l’introduzione della nuova Legge Aperture Negozi? Che impulsi porterebbe al settore?

L’importante lavoro fatto da parte di Federcommercio e sindacati sembra sia quasi definitivamente concluso. Dopo aver censito ogni negozio del Cantone si è raggiunto il quorum necessario e l’incarto è stato consegnato dal DFE alla SECO per il decreto di obbligatorietà, che attendo con grande impazienza. Con l’entrata in vigore della stessa, l’apertura in alcuni giorni infrasettimanali e tre domeniche all’anno diventeranno finalmente definitive e sarà di vitale importanza per i piccoli commercianti migliorando notevolmente la loro situazione.

L’Assegno familiare

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Il diritto nasce e cessa con il diritto al salario e sussiste solo durante il periodo del rapporto di lavoro.

In Ticino viene versato un assegno di 200 franchi mensili per figlio, dal mese della nascita al mese in cui il figlio compie 16 anni (compresi). Se il figlio è incapace al guadagno in seguito a malattia o invalidità, questo assegno è versato fino al compimento dei 20 anni (mese compreso). Nel caso di figli in formazione viene versato un assegno di 250 franchi mensili per figlio, dal mese successivo il compimento del 16° anno d’età fino alla conclusione della formazione, ma al più tardi fino al compimento dei 25 anni.

L’assegno di formazione

Sono considerate formazioni, per esempio:

  • La frequenza di scuole o corsi di cultura generale o di formazione professionale.
  • La formazione professionale nel quadro di un tirocinio vero e proprio ma anche un’attività senza conseguimento di un diploma professionale specifico, il cui scopo è la preparazione sistematica al futuro svolgimento di un’attività lucrativa (p. es. uno stage obbligatorio).
  • Il semestre di motivazione /pre-tirocinio è considerato formazione a condizione che i corsi includano almeno 8 lezioni (di 45-60 minuti) alla settimana.
  • Il soggiorno linguistico/alla pari è considerato formazione se segue almeno 4 lezioni alla settimana (45-60 minuti).

Non sono considerati interruzioni i periodi seguenti, a condizione che la formazione sia proseguita immediatamente dopo:

  • Usuali periodi senza lezioni e vacanze per la durata massima di 4 mesi.
  • Il servizio militare o civile per una massima di 5 mesi.
  • Le interruzioni per motivi di salute o per gravidanza per una durata massima di 12 mesi.

La formazione è considerata conclusa con un diploma professionale o scolastico, se abbandonata, interrotta o se nasce il diritto a una rendita d’invalidità. Chi esercita un’attività lucrativa a titolo principale e frequenta una scuola o corsi solo accessoriamente, non è considerato persona in formazione. Non sussiste alcun diritto ad assegni di formazione per i figli il cui reddito da attività lucrativa annuo è superiore a 28’200 franchi o 2’350 franchi al mese.

Per chi possiamo chiedere il diritto

Per ciascun figlio può essere versato un solo assegno.

  • I figli propri, indipendentemente dal fatto che i genitori siano sposati o meno o che si tratti di figli adottati.
  • I figliastri che vivono in prevalenza nell’economia domestica del patri­gno o della matrigna o vi hanno vissuto fino alla maggiore età
  • I fratelli, le sorelle e gli abiatici dell’avente diritto se questi provvede prevalentemente al loro mantenimento
  • Per i figli residenti all’estero, il consiglio federale disciplina le condizioni del diritto agli assegni. L’importo degli assegni dipende dal potere d’acquisto nello Stato di domicilio.
  • Genitori sposati: hanno diritto all’assegno tutti i figli presenti nell’abitazione, anche i figli non diretti
  • Genitori conviventi: hanno diritto solo i figli della coppia
  • Genitori conviventi: i figli del compagno/a presenti nell’abitazione non hanno diritto agli assegni dal convivente

Se più persone nel nucleo familiare adempiono le condizioni per il diritto alla richiesta degli assegni, vengono applicate le seguenti regole (nell’ordine numerico indicato):

L’ordine seguente è determinante non solo per i geni­tori, ma anche per altri aventi diritto:

  1. la persona che esercita un’attività lucrativa;
  2. la persona che ha l’autorità parentale o che l’aveva fino alla maggiore età del figlio;
  3. in caso di autorità parentale congiunta o se nessuno degli aventi diritto ha l’autorità parentale, è considerata avente diritto in primo luogo la persona presso la quale il figlio vive prevalentemente o è prevalentemente vissuto fino alla maggiore età;

in caso di separazione o di divorzio, il diritto agli assegni familiari spetta dunque in primo luogo al genitore che si occupa del figlio e con il quale il figlio vive prevalentemente;

  1. se entrambi i genitori vivono con il figlio (il che è di regola il caso quando i genitori sono sposati), la precedenza è data al genitore che lavora nel Cantone di domicilio del figlio;
  2. se entrambi i genitori o nessuno dei due lavorano nel Cantone di do­micilio del figlio (es: genitori italiani che lavorano entrambi in Svizzera), gli assegni familiari sono versati alla persona con il reddito da attività lucrativa dipendente soggetto all’AVS più elevato.
  3. se ambedue esercitano un’attività indipendente, il diritto agli assegni familiari spetta a chi percepisce il reddito più elevato.

Si può scegliere chi percepirà l’assegno familiare? Un figlio dà diritto a un solo assegno familiare.

Quando più persone adempiono le condizioni per la riscossione per lo stesso figlio vi è concorso di diritti.

In tal caso i genitori NON hanno la possibilità di scegliere chi dei due riscuoterà gli assegni familiari, ma vengono versati secondo l’ordine di priorità.

I lavoratori stranieri non possono rinunciare alla domanda prioritaria nel proprio paese in favore dell’unico assegno in Svizzera.

Assegni familiari e contributi di mantenimento? Gli aventi diritto tenuti a pagare i contributi di mantenimento per i figli in base a una sentenza o a una convenzione versano gli assegni familiari in aggiunta ai contributi.

L’obbligo di riversamento vale anche per l’importo differenziale.

I lavoratori a tempo parziale

I lavoratori a tempo parziale hanno diritto ad assegni familiari (interi), a condizione che il reddito soggetto all’AVS ammonti almeno a 587 franchi al mese o 7050 franchi all’anno. Non sono previsti assegni parziali. Al di sotto di questa soglia devono inoltrare una richiesta di assegni familiari per persona priva di attività lucrativa (cassa cantonale di compensazione). Se il collaboratore lavora simultaneamente per più datori di lavoro, i salari sono addizionati. Il datore di lavoro dove viene percepito il salario AVS maggiore, verserà l’assegno al dipendente. Se un rapporto di lavoro inizia o cessa a mese iniziato, gli assegni familiari sono versati solo in misura proporzionale.

In caso di maternità, malattia o infortunio di lunga durata

Gli assegni sono versati anche durante il congedo di maternità, ma al massimo per 16 settimane. In caso d’impedimento al lavoro per malattia o infortunio gli assegni familiari continuano ad essere versati per il mese in cui è iniziato l’impedimento e per i 3 mesi seguenti.

Congedo non pagato

Nel caso di un congedo non pagato gli assegni familiari vengono ancora erogati nel mese in corso e per i 3 mesi successivi, se:

  • Viene comunque raggiunto un salario annuale di CHF 7’050.
  • Dopo il congedo non pagato si riprende il lavoro presso lo stesso datore di lavoro.

Servizio militare (in formazione)

L’interruzione non deve superare i 5 mesi e il giovane deve proseguire la formazione immediatamente dopo.

Sono considerati interruzioni:

  • La scuola reclute (durata 18/21 settimane) se si svolge in un periodo senza lezioni oppure
  • periodi di servizio militare (scuola reclute frazionata) durante le vacanze di semestre.

Per contro il giovane non può essere ritenuto in formazione se compie periodi di servizio più lunghi (p.es. servizio militare in ferma continuata o servizio pratico).

Sì, a condizione che l’interruzione non superi i cinque mesi e il giovane prosegua la formazione immediatamente dopo. Sono considerati interruzioni:

  • la scuola reclute (durata da 18 a 21 settimane), se si svolge in un periodo senza lezioni (p. es. tra la maturità e l’inizio degli studi universitari), oppure
  • periodi di servizio militare (p. es. scuola reclute frazionata) durante le vacanze di semestre.

Per contro, il giovane non è ritenuto in formazione se compie periodi di servizio più lunghi (p. es. servizio militare in ferma continuata o servizio pratico).

Differenziale per genitori di cantoni diversi in Svizzera

Quando entrambi i genitori esercitano un’attività lucrativa in Svizzera e risiedono entrambi in Svizzera, gli assegni familiari sono versati alla persona il cui diritto è prioritario. Se lavora in un Cantone dove gli assegni familiari previsti dalla legge sono più elevati, l’altro genitore ha diritto all’importo differenziale. La richiesta deve essere fatta in via prioritaria nel cantone di residenza dei figli.

Dipendenti stranieri e versamento del differenziale

I dipendenti stranieri che lavorano per una ditta con sede in Svizzera e hanno figli a carico, hanno diritto di richiedere il versamento in Svizzera degli assegni familiari. L’importo che verrà corrisposto sarà al netto dell’assegno percepito dal coniuge nel paese di residenza dei figli. Alle nostre latitudini abbiamo frequentemente casi che coinvolgono dipendenti frontalieri italiani; le spiegazioni che seguono possono essere d’aiuto per una migliore comprensione e svolgimento della pratica:

Per una richiesta corretta e celere, vi indichiamo quanto segue:

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore lavora all’estero:

L’assegno deve essere richiesto in via prioritaria dal genitore che lavora nello stato in cui risiede il nucleo familiare (per i frontalieri Italia).

  • Il coniuge che lavora in Italia deve richiedere al proprio datore di lavoro di presentare domanda per l’ottenimento dell’assegno per il nucleo familiare (ANF) in Italia presso l’agenzia INPS della sua zona.
  • Solo dopo l’avvenuta domanda in Italia e risposta dall’INPS al datore di lavoro, la CAF potrà dare seguito alla richiesta in Ticino e far proseguire presso l’agenzia INPS il modulo E411 per la compilazione e la convalida.

A questo proposito vi preghiamo di compilare sempre in modo leggibile il modulo E411 completo nei punti da 1 a 4.

La vostra cassa assegni si occuperà d’inoltrare il modulo presso l’agenzia INPS competente.

Il genitore che lavora in Svizzera ha diritto solo al differenziale fra l’assegno italiano percepito dal coniuge e l’assegno svizzero.

2 genitori lavorano in Svizzera:

  • Alla domanda per l’ottenimento degli assegni familiari deve essere allegata una dichiarazione del reddito più elevato (modulo B10). Il genitore con il reddito più elevato ha diritto all’assegno.

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore non lavora:

  • Il dipendente ha diritto all’assegno completo.
  • Attenzione: controllare se l’importo estero di disoccupazione contiene una somma quale assegno familiare.

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore è indipendente in Italia:

  • Il dipendente in Svizzera ha diritto all’assegno completo. L’Italia non riconosce l’assegno per i lavoratori indipendenti.

Segnalare i cambiamenti

Permettete alle casse assegni familiari di essere aggiornate; eviterete a tutti conguagli, cambiamenti contabili o richieste di resa al dipendente.

I cambiamenti della situazione personale, finanziaria e professionale che incidono sul diritto alle prestazioni e sulla loro entità devono essere comunicati spontaneamente al datore di lavoro o alla cassa di compensazione per assegni familiari competente entro 10 giorni dall’avvenimento.

Questo vale anche se la modifica com­porta un cambiamento del primo avente diritto.Un figlio dà diritto a un solo assegno familiare. Quando più persone adempiono le condizioni per la riscossione degli assegni familiari per lo stesso figlio, vi è concorso di diritti. In tal caso, i genitori non hanno la possibilità di scegliere chi dei due riscuoterà gli assegni familiari, che vengono versati secondo l’ordine di priorità seguente:

  • Se la madre e il padre hanno l’autorità parentale congiunta e vivono entrambi con il figlio (il che è di regola il caso quando i genitori sono sposati), ha diritto agli assegni familiari il genitore che lavora nel Cantone di domicilio della famiglia. Se vi lavorano entrambi i genitori, o nessuno dei due, gli assegni familiari sono versati alla persona con il reddito soggetto all’AVS più elevato.
  • Se un genitore ha l’autorità parentale esclusiva, il suo diritto è prioritario.
  • Se i genitori hanno l’autorità parentale congiunta, ma non vivono insieme, gli assegni familiari spettano prioritariamente al genitore con cui vive il figlio.

Ricordate: gli importi erogati dall’INPS hanno durata di 1 anno (1luglio – 30 giugno). Vi chiediamo di aggiornare per tempo questi importi con i datori di lavoro. La riscossione indebita di prestazioni e la violazione dell’obbligo d’infor­mare sono punibili e richiedono la restituzione dell’importo.

Desideri maggiori informazioni? La Cc-Ti amministra una propria Cassa Assegni Familiari. Contattaci!

Sulla scia del cambiamento

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La nostra inchiesta congiunturale 2018/2019 è stata lo spunto per approfondire alcuni aspetti a cui la Cc-Ti dedica peculiare attenzione. Analizziamo meglio allora qualcuno di essi, con delle interviste mirate a rappresentanti di settori differenti. Nella prima intervista parliamo con Stefano Gazzaniga, Vicedirettore viscom Svizzera.

Maestri della comunicazione grafica e tipografica. Viscom forma giovani e opera nella sostenibilità con progetti dedicati. Come si abbinano questi due aspetti sempre più predominanti?

Quale industria grafica da sempre abbiamo un occhio di riguardo per la salvaguardia ambientale, dovuto anche all’utilizzo quotidiano di carta, cartone e affini. Intraprendiamo molteplici misure nel campo dell’ecologia. In questo contesto viscom offre ai propri affiliati servizi di vario genere, quali Myclimate, certificazione FSC, ISO14000, ecc.. Parte importante nel nostro core business sono la formazione e il perfezionamento professionale, dove nelle diverse ordinanze figurano i molti obiettivi che i ragazzi in formazione devono raggiungere in ambito ambientale.

Quali effetti portano le trasformazioni tecnologiche nel vostro comparto?

Fino a poco tempo fa alla tipografia bastava essere innovativa nei macchinari, ma oggigiorno ciò non è più sufficiente. Il nostro settore deve ancora riuscire ad automatizzare i vari processi produttivi per essere competitivo e nuovamente attrattivo. Al nostro interno abbiamo adattato, nella formazione, i profili vigenti ai mutamenti in atto. L’azienda più vincente e innovativa sul mercato è quella con la migliore rete di contatti e con dei partner innovativi che le permettono di offrire al proprio cliente il prodotto giusto al momento giusto e al prezzo giusto. Chi riesce a fare questo business è un’azienda tecnologicamente innovativa.

Intelligenza Artificiale e sua tutela

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L’articolo fornisce spunti di riflessione sull’Intelligenza Artificiale (IA) come booster di crescita nei più disparati campi tecnici, stimolando a considerarne l’applicazione nelle proprie attività produttive e tutelandone i diritti di proprietà intellettuale in uno scenario pionieristico.

Sei anni fa, il presidente cinese Xi Jinping annunciò gli obiettivi per il centenario della Repubblica Popolare cinese: entro il 2025, diventare la prima potenza tecnologica nei settori di punta, inclusi mobilità autonoma, robotica ed informatica quantistica; entro il 2035, diventare leader mondiale nell’innovazione; entro il 2049, l’indiscussa prima potenza mondiale. Nel frattempo, il PIL cinese, pari alla metà di quello statunitense nel 2004, lo ha eguagliato nel 2014, e si prevede possa superarlo del 50% entro il 2024.

Questi dati rendono l’idea di quanto l’innovazione sia motore di crescita impetuosa. Secondo recenti indagini, l’Intelligenza Artificiale (IA) accelera il progresso, quindi i benefici economici dei titolari dei diritti di esclusiva (brevetti, copyright…). L’IA è la capacita di un sistema tecnologico di svolgere attività della mente, prendere decisioni non preimpostate dall’uomo. Il suo alimento sono i dati. Le sue applicazioni innumerevoli: dalla biotecnologia, farmaceutica, diagnostica, genetica, alla robotica, riconoscimento vocale, marketing personalizzato, analisi predittive, reti intelligenti, telecomunicazioni, educazione.

Non mancano interrogativi, di natura sociologica, etica e filosofica, sulle potenzialità dell’IA, sulle sue ipotesi di utilizzo e sulle sue conseguenze. Di certo, tra queste, l’incidenza sull’occupazione di personale umano, nelle attività facilmente automatizzabili, ma anche in quelle professionali, come la selezione di personale, le diagnosi mediche o l’applicazione della legge in sostituzione dei giudici.

Il tema non si può esaurire in poche righe ma il modo migliore per iniziare a usare l’IA è accettare la sfida dell’innovazione ed adottarne l’impiego nel proprio campo di applicazione: immaginare come cambiare la propria attività con l’IA, integrarla affidando all’uomo compiti di maggior valore e tutelare nuove dinamiche di lavoro può risultare vincente, non solo per le grandi aziende ma per chiunque intraveda e tuteli soluzioni tecniche vantaggiose.

I rappresentanti dell’industria, del mondo accademico, associazioni, studi legali brevettuali, legislatori, uffici brevetti ed enti governativi si confrontano su queste tematiche. Si dibatte sul diritto d’autore di un brano musicale, un’opera d’arte, un articolo giornalistico, quando composto dall’IA: è giusto che solo l’opera frutto diretto della creatività umana sia tutelata o che l’autorialità sia riconducibile anche al programmatore di un algoritmo che poi ha creato l’opera? Come valutare il contributo dei dati in input? E se anche i dati fossero generati dall’algoritmo, si potrebbe prefigurare un’opera esclusiva dell’IA?

Il sistema della proprietà intellettuale ha raccolto la sfida, trovando in essa nuovi stimoli per evolvere ed uniformare il diritto, darne chiara applicazione ai molteplici scenari di utilizzo dell’IA, e continuare così a fornire strumenti adeguati per la tutela dei diritti, anche di chi fonda le basi della sua crescita nell’IA.

 

Testo a cura di
Stefano Sinigaglia dello Studio M. ZARDI & Co. S.A., Lugano

Esportare in tutta sicurezza con la SERV

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Esportare in sicurezza anche nei Paesi più a rischio dove le assicurazioni private non hanno piena operatività? La SERV, l’Assicurazione svizzera contro i rischi delle esportazioni copre i rischi politici e il rischio svalutazione crediti in caso di esportazione di beni e servizi.

La SERV è infatti un ente di diritto pubblico della Confederazione. Il Consiglio Federale esercita la sorveglianza sulla SERV, nomina i membri del Consiglio di Amministrazione e definisce gli obiettivi strategici ogni quattro anni.

Tramite il principio della sussidiarietà la SERV offre i propri prodotti in aggiunta alle offerte del settore privato. Assicura solo rischi che non sono accettati dal mercato o per i quali non sussistono offerte assicurative sufficienti.

Quali sono quindi i servizi concreti per le aziende esportatrici? In pratica la SERV garantisce ad esempio la ricezione dei pagamenti per le operazioni di esportazione, assicurando i rischi politici e i rischi svalutazione crediti; offre inoltre ai clienti esteri condizioni di pagamento interessanti e trova banche estere adatte per le operazioni delle aziende svizzere. Questi sono solo alcuni dei prodotti forniti dalla SERV ai quali aggiungiamo ad esempio l’assicurazione del rischio di fabbricazione, l’assicurazione per garanzia contrattuale, la controgaranzia, l’assicurazione del rischio di confisca,…

Forte aumento della domanda di copertura da parte dell’economia

Dagli ultimi dati emersi, l’elevata domanda di assicurazioni dovrebbe portare, nel primo trimestre 2019, a un corrispondente aumento delle coperture assicurative per gli esportatori svizzeri. Affinché la SERV possa continuare a coprire il fabbisogno dell’economia, il Consiglio federale ha deciso di aumentare da subito di 2 miliardi di franchi il limite massimo degli impegni assicurativi della SERV, portandolo a 16 miliardi. La domanda di coperture SERV è ampiamente diversificata e include i settori produzione e distribuzione di energia, veicoli su rotaia e tecnologia ferroviaria, ingegneria meccanica, prestazioni di ingegneria, elettronica come pure il settore chimico-farmaceutico e quello della lavorazione dei metalli.

Fonti: Sito ufficiale della SERV e Comunicato stampa Consiglio federale, 14.12.2018

Interessati ad approfondire l’argomento? Il prossimo 11 marzo terremo un Networking Business Breakfast sull’argomento. Un evento esclusivo per i soci della Cc-Ti, in cui fare networking di qualità. Per maggiori informazioni, siamo a vostra disposizione!

L’aspetto umano resta decisivo

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Altri spunti di riflessione (dopo aver presentato la nostra inchiesta congiunturale) provengono dal settore dei servizi sanitari. Nell’intervista con Michela Pfyffer, Direttrice Clinica Sant’Anna di Sorengo, e nostra affiliata, approfondiamo il binomio “tecnologia-essere umano”, per lo sviluppo delle attività.

Nel settore sanitario le innovazioni ed il progresso tecnologico si susseguono, ma risulta comunque predominante anche il fattore umano. Come collimano questi due aspetti?

Confermo assolutamente che non solo l’aspetto umano resta e deve rimanere predominante a tutti i livelli, ma che ogni giorno tutti lavoriamo alacremente per garantire che questa predominanza non venga meno. La tecnologia deve essere il supporto all’esercizio delle professioni sanitarie e non il contrario. Non dimentichiamo peraltro che il progresso tecnologico è frutto dell’esperienza e del genio umano e che il suo scopo naturale è quello di rendere le  diagnosi e le terapie  sempre più performanti a favore dei pazienti, e non quello di togliere ai pazienti l’interlocutore umano nelle cure. Accogliere  il progresso tecnologico significa impegnarsi nel costante sforzo della formazione e noi, come operatori sanitari, abbiamo il dovere di  sempre garantirli con continuità e competenza.

Quanto conta il valore della ‘swissness’ (intesa come cultura d’impresa svizzera) nel vostro settore?

Swissness per me vuol dire serietà e qualità, due valori fondamentali nel nostro settore e che ne fanno la differenza, oltre ovviamente a  competenze e umanizzazione nelle cure. Non da ultimo il rispetto della privacy, ragione questa che contribuisce a renderci attrattivi anche per pazienti stranieri che in maniera sempre più regolare si affidano alle nostre strutture.

Outplacement o Newplacement e gestione del licenziamento

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“La fortuna non esiste: esiste il momento in cui il talento incontra l’opportunità” Lucio Seneca.  Dal dizionario: “Particolare forma di consulenza che prevede l’affidamento a un’agenzia specializzata dell’incarico di ricollocare in una nuova attività il personale in esubero di un’azienda”.

Outplacement, noto anche come newplacement, inteso come ricollocamento professionale di un collaboratore dopo la fine del rapporto di lavoro, è uno strumento relativamente nuovo nella gestione del personale e sta ottenendo sempre maggiore attenzione.

L’outplacement è nato negli Stati Uniti quale sistema di reintegrazione sistematica dei soldati americani in occupazioni non militari, diffondendosi poi dopo la seconda guerra mondiale. Questo “appoggio sociale” è stato introdotto nei paesi di lingua tedesca negli anni 80, purtroppo poco diffuso invece negli altri stati dell’Europa occidentale. Aziende specializzate nell’orientamento professionale accompagnano le persone che hanno perso il proprio impiego nel loro percorso. La consulenza può non essere orientata solo nella ricerca di un nuovo impiego, ma anche verso una semplice rivisitazione della propria carriera. Uno degli obiettivi di un buon outplacement è quello di ottenere, dopo un licenziamento, un risultato “vincente-vincente” tra l’ex collaboratore e il datore di lavoro. Gli aspetti conflittuali legati a questa situazione possono, così, essere largamente ridimensionati. L’outplacement non esaurisce la propria utilità nel solo campo HR. Nel suo percorso di accompagnamento possono essere contemplati e analizzati anche i mutamenti degli scenari aziendali: ad esempio la centralizzazione delle unità produttive, nuove tecnologie, difficoltà legate al crollo dei mercati, cessazione dell’attività o fusione, ecc..

L’outplacement può fornire risposte concrete all’esigenza di un potenziamento economico o del recupero della propria competitività aziendale.

Il licenziamento comporta ripercussioni negative per tutte le parti coinvolte (studio Baum, 2009). Per il 67% rappresenta un peggioramento dell’immagine aziendale, per il 62% la perdita della pace sociale in azienda e per il 53% la diffusione di voci critiche all’interno e all’esterno all’azienda. Possiamo comprendere che il modo in cui l’azienda guida il processo di separazione ha quindi un impatto importante sulla propria immagine di datore di lavoro (attento e responsabile / irrispettoso e ingannevole), utile per un futuro reclutamento di manodopera, per la credibilità e anche per la motivazione dei propri dipendenti.

Una condotta ragionevole permetterà che eventuali conflitti giuridici alla fine del contratto di lavoro, abbiano un impatto nettamente inferiore, presenterà una scemata responsabilità sociale nei confronti del lavoratore, una limitazione importante dei conflitti durante il tempo restante di collaborazione, un’immagine di correttezza verso l’esterno, nei confronti dei clienti o sindacati. L’outplacement fornisce al dipendente una migliore percezione del mercato del lavoro commisurata alla sua persona, la conoscenza di mercati meno noti ma altrettanto validi, il riconoscimento dei propri punti di forza o debolezza, il sostegno attivo in caso di crisi, la prevenzione per scelte errate o affrettate, il rafforzamento della fiducia in se stesso.

Deve essere chiaro per il dipendente che deve affrontare un licenziamento e una ricollocazione, che l’outplacement non è pensato per fornire una nuova opportunità di lavoro fine a se stessa. Il valore aggiunto di questo sistema risiede nel fornire gli strumenti necessari per identificare le capacità soggettive, le diverse esigenze e l’importanza di queste per la singola persona. Il dipendente deve elaborare e fare proprio un obiettivo professionale chiaro e reale. L’outplacement fornisce al dipendente tutto il supporto per realizzarsi a 360°,

Riassumendo il suo funzionamento, l’attività di outplacement presuppone la presenza di tre protagonisti fondamentali:

  1. l’azienda, che conferisce l’incarico di affiancare l’ex dipendente durante tutto il processo di reinserimento lavorativo;
  2. la società che fornisce il servizio di outplacement e si impegna a seguire l’ex dipendente a tempo indeterminato, fino all’avvenuto reinserimento nel mercato del lavoro;
  3. il dipendente, che si impegna a seguire il programma di ricollocamento stabilito dalla società fornitrice del servizio.

Questi tre soggetti collaborano tra loro, ognuno con doveri specifici: l’azienda, ad esempio, deve farsi carico del costo dell’operazione, la società di Outplacement è tenuta a fornire al candidato mezzi e servizi per favorire in tempi ragionevoli il ricollocamento professionale e il dipendente ha l’obbligo di impegnarsi nella ricerca del lavoro.

L’Outplacement può essere previsto nel contratto di lavoro o con un accordo separato tra l’azienda e il dipendente; il servizio può essere proposto prima, dopo o durante il periodo di preavviso di licenziamento.
Inoltre, è importante sottolineare che le agenzie che offrono questa prestazione lavorano solo su incarico dell’azienda: è quindi necessario che sia quest’ultima a richiederne il servizio.

Aiutare la persona a fronteggiare l’impatto emotivo della perdita del lavoro e a migliorare le capacità di ricercare nuove opportunità occupazionali (descrizione del mercato del lavoro, self – marketing, costruzione del curriculum vitae, simulazione di colloqui, …), dimezza spesso i tempi di reinserimento.

Qualche nota generale

L’ambiente lavorativo comporta nella quotidianità di un’azienda diverse responsabilità e un’alternanza di aspetti soddisfacenti e positivi con “appuntamenti” purtroppo meno gratificanti, difficili da affrontare, da gestire e analizzare. La decisione di rinunciare a un dipendente, indipendentemente dalla ragione, è un compito che un HR gestisce sempre con difficoltà e stress. Il licenziamento è un momento amaro per entrambi le parti coinvolte, un “arresto” anche per la vita aziendale. In molte occasioni, per fortuna, permette anche a entrambi di rimediare a un errore e guardare avanti, verso un futuro più calzante.

Il licenziamento è spesso affrontato solo nel suo aspetto legale e tecnico. Quello che però non bisogna dimenticare è che rappresenta la fine di un rapporto umano oltre che lavorativo. Una decisione di questa portata deve sempre presupporre una riflessione profonda e seria che escluda una qualsiasi alternativa.

Licenziare qualcuno non significa screditare la persona, ma giudicare in virtù delle abilità professionali che non ha saputo esprimere al meglio in azienda.

Vi sono diverse teorie sulla scelta più appropriata del giorno e ora per questa comunicazione al dipendente. L’inizio di settimana, ad esempio, permette al dipendente di attivarsi subito per un nuovo impiego o per svolgere la burocrazia necessaria. Per contro, la comunicazione della notizia il venerdì pomeriggio potrebbe ridurre il tempo per potenziali conflitti “del momento” con il resto del team.

Ogni passo o scelta deve essere portato a termine considerando sempre prioritari gli interessi dell’attività e dello staff. Alcuni consigli:

  1. Immediatezza senza giri di parole (meglio: “Si accomodi. Devo parlarle seriamente” piuttosto di un “Si accomodi. Le sembra che il suo lavoro sia soddisfacente negli ultimi tempi?”).
  2. Comunicare i motivi in modo chiaro e concis Non dare false speranze per una seconda opportunità. Evitare le frasi fatte.
  3. Ascoltare il dipendente, aspettandosi reazioni differenziate a dipendenza del carattere della persona. Prestare attenzione ai segnali non verbali aiuta a gestire più correttamente la situazione.
  4. Risolvere subito i sospesi: scadenze, pagamenti arretrati, giorni di vacanza non goduti, ecc.
  5. Con un colloquio di persona: il licenziamento va sempre comunicato di persona: l’idea di licenziare qualcuno per telefono o tramite email non deve essere neanche presa in considerazione. Un tale comportamento denoterebbe mancanza di rispetto, scarsa professionalità e una grave insensibilità.

Prima di congedarsi è importante prepararsi nell’azienda e con i collaboratori alla migliore gestione post-evento: a dipendenza delle mansioni del dipendente è importante riorganizzare le procedure che lo coinvolgevano e ricollocare, eventualmente, i collaboratori già presenti fino a quando si troverà, se necessario, un valido sostituto. Utile e gradito è il certificato di lavoro, da rilasciare alla fine del tempo previsto, dove riconoscere le abilità della persona (le cosiddette “soft skills” – problem solving, negoziazione, lateral thinking, team management, gestione dello stress, proattività, ecc.) e non solo le sue mansioni (articolo 330a del Codice delle obbligazioni). Un licenziamento non deve venire, per forza, giustificato. Al contrario, secondo l’articolo 335 p. 2 CO, il datore di lavoro è invitato a dare una giustificazione solo nel caso l’altra parte la richieda. Nella pratica non è necessario giustificare per iscritto il provvedimento, ma si può introdurre una frase che indichi “come discusso verbalmente” a questo proposito. Se il datore di lavoro si rifiuta di dare una giustificazione è pensabile che, in caso di controversia, questo atteggiamento non giocherà a suo favore. Anche senza una giustificazione, il licenziamento sarà comunque valido.

Il Servizio giuridico della Cc-Ti è a disposizione dei soci per qualsiasi informazione in merito!