Come funziona contrattualmente una gestione del tempo parziale? E un tempo parziale autoregolamentato?
319 par. 2 CO “è considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale)”
Il lavoro a tempo parziale è definito come un tempo di lavoro che conta meno ore rispetto all’orario normale di lavoro per i collaboratori assunti a tempo pieno. Determinante per la sua percentuale è l’orario di lavoro settimanale medio. La SECO considera come tempo parziale un grado d’occupazione al di sotto del 90% dell’orario normale di lavoro.
La legge non prevede alcuna durata minima.
Contrariamente al testo dell’art. 319 cpv. 2 CO, la pratica giudiziaria sottopone alle disposizioni del diritto del contratto di lavoro, non solo il lavoro a tempo parziale regolare (fisso), ma anche il lavoro a tempo parziale irregolare (flessibile). In questo caso, momento e durata della prestazione non sono prestabiliti, ma avvengono su chiamata unilaterale da parte dell’impresa o secondo un mutuo accordo. Il lavoro su chiamata è senza dubbio la forma di lavoro che offre, però, meno sicurezza per il collaboratore.
Legalmente vengono seguite le leggi dedicate:
- disposizioni sul contratto di lavoro nel CO, art. 319-362.
- disposizioni di tutela della legge sul lavoro per la previdenza sanitaria e infortuni, durata dell’orario di lavoro e del riposo, tutela speciale pe i giovani collaboratori, personale in formazione e donne impiegate;
- legislazione sull’assicurazione sociale;
- legge federale sulla parità dei sessi (LPar in vigore dal 1.7.1996);
- legge federale sul collocamento e sul personale a prestito (LC) del 16.1.1991.
Qualora fosse il caso:
- accordi contrattuali individuali;
- disposizioni di un contratto collettivo;
- regolamentazioni e usanze aziendali;
Nell’elaborazione dei contratti di lavoro a tempo parziale ci si può basare su contratti di collaboratori con caratteristiche occupazionali similari, ma a tempo pieno. Le singole particolarità del rapporto di lavoro devono essere messe per iscritto in maniera esplicita.
Anche i collaboratori a tempo parziale hanno, di principio, diritto a ore e giorni liberi durante il rapporto di lavoro; tuttavia può essere preteso che, nella misura del possibile, essi adempiano ai loro impegni privati durante il loro tempo libero (questa frase può essere inclusa già nel contratto dei lavoro).
Attività presso più datori di lavoro
Quando un dipendente è impiegato presso più di un datore di lavoro, occorre prestare particolare attenzione per garantire che i requisiti di lavoro e di riposo previsti dalla legge sul lavoro vengano rispettati.
Il “secondo datore di lavoro” deve essere ancora più attento:
Le ore di lavoro settimanali massime sono 45 risp. 50 ore. Inoltre, è possibile tollerare un massimo di 2 ore di straordinario al giorno, per un massimo di 170 risp. 140 ore all’anno.
- Il periodo di riposo legale corrispondente a 11 ore tra due giorni lavorativi, deve essere rispettato (ev. una volta alla settimana 8 ore). Inoltre, le disposizioni relative al divieto di lavoro domenicale risp. la concessione di un giorno di riposo supplementare, devono essere mantenute.
Periodo di prova e risoluzione
Le disposizioni dedicate sono valide indipendentemente dal numero di ore lavorate al giorno o alla settimana. Il tempo di prova e la risoluzione vengono regolati dal CO art 335.b. e 335c .
Impedimento senza colpa
La continuità del pagamento del salario in caso di assenza dal lavoro senza colpa, è regolamentata nelle disposizioni generali (articolo 324a CO).
Nel caso di più datori di lavoro, i diritti di versamento del salario in caso di impedimento senza colpa si determineranno separatamente in funzione della durata del lavoro perso per ognuno.
Il diritto di continuare a percepire lo stipendio è condizionato dal fatto che il collaboratore lavori con l’azienda da più di tre mesi, oppure abbia un contratto con durata superiore ai tre mesi. Se gli orari sono irregolari e quindi fosse difficoltoso determinare il tempo esatto di lavoro che il collaboratore ha perso durante la malattia, sarà efficace un calcolo indicativo basato sulla media annuale, stagionale, ecc.. Per i collaboratori con contratti a tempo parziale e irregolare, il metro di misura e calcolo per tutti gli eventi malattia, deve sempre essere lo stesso.
Tempo straordinario
l’Art. 321c CO, regola gli straordinari e le direttive temporali e oggettive che competono questo tema. Nel rapporto di lavoro parziale, può accadere che i dipendenti vengano impegnati per un evento occasionale e speciale. Essi dovranno effettuare ore supplementari, ma senza superare la durata del lavoro consueto previsto in azienda. Per questi dipendenti, in ogni caso, vengono trattate come ore straordinarie tutte le ore che superano la durata del lavoro prevista nel loro contratto. Dal momento che la scelta del lavoro parziale consiste, evidentemente, nel richiedere un attività ridotta, si deve fare in modo che non vengano richieste ore straordinarie se non in casi eccezionali.
Quando un dipendente è assunto da più di un datore di lavoro, la richiesta di fare gli straordinari sarà possibile ancora più difficilmente.
Il risarcimento delle ore straordinarie sarà corrisposto secondo le disposizioni ordinarie. La compensazione con il tempo libero sarà difficile da attuare in quanto il tempo lavorativo è già ridotto.
Il lavoro con orario flessibile autoregolamentato
Da tempo molte aziende hanno introdotto orari flessibili affidati, sempre più spesso, all’autoregolamentazione del collaboratore. Di norma viene determinata una fascia oraria entro la quale la presenza è comunque obbligatoria (anche questo uso/limite sta scomparendo). La verifica del tempo di lavoro viene poi controllata elettronicamente. Le regole dell’orario flessibile devono indicare chiaramente i limiti e le libertà di autonomia dell’autodeterminazione dell’orario lavorativo, della fascia oraria, della quantità di ore di lavoro totali, delle vacanze, ecc.. Si raccomanda di integrare, se possibile, questo regolamento già nel contratto di lavoro. La maggior parte dei regolamenti dei piani orari sanciscono che le ore che superano il numero massimo concordato per il mese o anno, non vengono remunerate.
Il collaboratore deve dosare la propria autonomia di gestione del tempo, in modo da non accusare ore straordinarie o mancanza di ore. I crediti in ore lavorative (ore normalmente denominate “straordinarie”) non sono da considerarsi come straordinari. Il collaboratore deve compensare le ore effettuate in eccesso, restando all’interno dell’intervallo di tempo lavorativo definito dal contratto di lavoro. Lo “straordinario” può essere consentito o evocato solo nel caso in cui vi siano stati eventi operativi obbligatori o straordinari, i quali hanno cancellato la possibilità di scelta della modalità lavorativa da parte del collaboratore.
In molti regolamenti viene disposto che, se alla fine di un anno civile o di un altro lasso di tempo predeterminato, le ore lavorate saranno insufficienti (= minori a quelle concordate), le stesse verranno detratte dallo stipendio. Tale disposizione è valida solo se le ore insufficienti sono dovute alla mancata auto-disciplina del collaboratore.
Dimissioni o licenziamento del collaboratore
- un saldo in ore positivo alla fine della propria attività presso un’azienda, non presuppone necessariamente un credito straordinario. I dipendenti sono tenuti a ridistribuire le ore di lavoro in eccesso prima del termine della propria occupazione presso l’azienda;
- un saldo in ore negativo può essere detratto dallo stipendio del collaboratore solo nel caso in cui egli ne sia direttamente responsabile. Questo non vale se l’azienda non è riuscita a occupare il tempo del collaboratore con il lavoro in azienda.
Le assicurazioni sociali
AINF
L’assicurazione contro gli infortuni non professionali (AINF) è obbligatoria quando la persona ha un attività lucrativa per almeno 8 ore la settimana. I dipendenti il cui orario di lavoro settimanale presso un datore di lavoro non raggiunge almeno le otto ore sono assicurati solo contro gli infortuni e le malattie professionali, ma non contro gli infortuni non professionali (attenzione: non si deve sospendere la copertura contro gli infortuni dell’assicurazione malattia). Gli infortuni verificatisi sul tragitto per recarsi al lavoro o sulla via del ritorno sono considerati infortuni professionali.
AVS, 2° pilastro, LPP
È indispensabile e corretto informare il dipendente sulla regolamentazione di queste assicurazioni sociali, in particolare in caso di stipendi inferiori al minimo richiesto.
