BYOD: alcuni aspetti da considerare

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L’evoluzione tecnologica e le abitudini che questa porta con sé hanno avuto e stanno avendo un riflesso nel mondo del lavoro che solleva questioni giuridiche non sempre facili da risolvere. È questo il caso del fenomeno “Bring your own device” (BYOD) .

È diventato usuale che un dipendente lavori utilizzando il proprio cellulare, il proprio tablet o il proprio pc portatile (acquistato con i propri mezzi), sia sul luogo di lavoro sia a casa, connettendosi alla rete informatica del datore di lavoro ed elaborando dati riguardanti clienti, fornitori o lo stesso datore di lavoro.

Come regolare, quindi, l’uso a scopo professionale di dispositivi personali? Si tratta di un fenomeno globale, definito “bring your own device (BYOD)”, che sta prendendo sempre più piede soprattutto a seguito della capillare diffusione degli smartphones. I vantaggi sono evidenti: si va da una maggiore mobilità e produttività da parte del dipendente, che si sente più coinvolto e ha una familiarità maggiore con il proprio ‘device’, a minori costi in termini di spese di acquisto dei dispositivi per l’azienda.

Aspetti giuridici scelti

Tra gli aspetti che, a livello giuridico, è bene tenere in considerazione, ci permettiamo elencare, senza pretesa di esaustività, i seguenti.

  • Principio e costi

L’articolo 327 cpv. 1 CO indica che «salvo accordo o uso contrario, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore gli utensili e il materiale di cui ha bisogno per il lavoro». Da qui si deduce che il BYOD non è obbligatorio e non può essere imposto. L’articolo 327 cpv. 2 CO prosegue dicendo che «se, d’intesa con il datore di lavoro, il lavoratore mette a disposizione utensili o materiale per l’esecuzione del lavoro, egli deve essere adeguatamente indennizzato, salvo accordo o uso contrario»: vediamo dunque come questa pratica sia facoltativa e debba essere oggetto di un accordo (datore di lavoro e collaboratore) tra le parti, anche se spesso quest’ultimo è tacito (con i rischi che ciò può comportare, soprattutto a livello di eventuali pretese di indennizzo del lavoratore nei confronti del datore di lavoro).

A livello di costi, l’acquisto dell’apparecchio deve essere – almeno in parte – a carico del dipendente, altrimenti cadrebbe per definizione il discorso del BYOD. I costi sostenuti per l’abbonamento, per la riparazione e quelli legati all’utilizzo andrebbero invece suddivisi proporzionalmente a dipendenza dell’uso effettivo del “device” (in conformità con quanto disposto dall’articolo 327a CO).

Cosa succede in caso di utilizzo improprio dell’apparecchio? Quali sono le responsabilità? Ve ne possono essere sia in capo al datore di lavoro, ad esempio in caso di danneggiamento del dispositivo nel contesto dell’attività lavorativa, ma anche al dipendente, nel caso in cui venissero causati dei danni al datore di lavoro tramite un uso improprio, anche accidentale, dell’apparecchio (un esempio potrebbe essere, banalmente, l’uso del telefono da parte dei figli del dipendente, i quali accidentalmente potrebbero commettere un’azione involontaria che causa un danno economico al datore di lavoro).

  • La protezione dei dati

Altro grande capitolo in tema di BYOD è la protezione dei dati, alla quale occorre prestare attenzione. Come tutelarla? Vi è una difficoltà tecnica e logica nel separare dati professionali e personali, i rischi sono quelli che dati professionali (ma anche quelli privati) divengano accessibili a terzi, o vi sia una perdita o un abuso. L’art. 7 cpv. 1 della Legge federale sulla protezione dei dati dispone che «i dati personali devono essere protetti contro ogni trattamento non autorizzato, mediante provvedimenti tecnici e organizzativi appropriati». In questo caso la responsabilità ricade sul detentore della collezione di dati. È bene dunque che il datore di lavoro preveda le necessarie misure di protezione per i dati commerciali/aziendali e, al contempo, tuteli anche la sfera privata del dipendente.

  • Aspetti critici di altra natura

La Legge sul lavoro regola il tempo di lavoro e di riposo, e prevede che il dipendente debba essere tutelato con misure di protezione della sua salute. I confini tra tempo di lavoro e tempo libero / luogo di lavoro e abitazione propria sono sempre più labili, anche in ragione dell’uso sempre più pervasivo dei dispositivi mobili, i quali tendono quindi a far filtrare il lavoro, sotto forma di telefonate, di email o addirittura di interi database accessibili da remoto, nella sfera domestica / privata del dipendente.

È evidente che questo fenomeno, e il potenziale dannoso per la salute del dipendente che porta con sé, si acuisce nell’ambito del BYOD.

Il consiglio è quello di prevedere delle direttive interne chiare, che regolino e disciplinino il tema del BYOD anche relativamente ai limiti da considerare per la tutela della salute e della personalità del dipendente.

L’approccio verso il BYOD deve far parte di una strategia aziendale globale, con una pianificazione generale e, possibilmente dove opportuno, un accordo bilaterale per casi particolari.

 

Articolo a cura di Alex Domeniconi, Avv. dr. iur., associato presso Walder Wyss SA, Lugano e Stefano Fornara, Avv., CAS in civil litigation, counsel presso Walder Wyss SA, Lugano

La Cc-Ti ha già dedicato un evento alla tematica, di cui qui potete riscoprire i dettagli. Inoltre il nostro Servizio giuridico è a disposizione dei soci per tutti i dubbi sull’argomento.

La modifica del contratto di lavoro

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Determiniamo come affrontare e concretizzare i cambiamenti nei contratti lavorativi, nell’interesse di entrambe le parti in gioco: datore di lavoro e dipendente. Un vademecum in proposito.

Art. 319 CO

  1. In contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
  2. E’ considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).

I contratti individuali di lavoro sono generalmente concisi e chiari. Le disposizioni generali applicabili a tutti e che non devono essere necessariamente scritte, sono spesso contenute in un regolamento separato. Nel contratto di lavoro dovrebbe essere inclusa la conferma che il lavoratore ha ricevuto il regolamento in questione, che ha compreso il suo contenuto e che lo approva.

Salvo casi particolari e solo quando a vantaggio del dipendente in primis, il contratto di lavoro può essere modificato senza osservare una forma particolare e può, in determinate circostanze, anche derivare dal comportamento di una parte (modifica tacita). In questo caso occorre però valutare con attenzione quanto possa essere effettivamente ritenuto accettabile secondo le regole della buona fede, del diritto e dell’equità, poiché comunque non sono accettabili modifiche unilaterali ed è sempre necessario un accordo fra le parti (scritto, orale o concludente che sia).

E’ molto importante rilevare che, in ogni caso, devono sempre essere osservate le disposizioni imperative del CO (vedi art. 361 segg.) e le regole concernenti la disdetta di un contratto.

Una modifica immediata è accettata solo se è favorevole al dipendente. Se le parti non trovano un accordo sulla modifica proposta, il datore di lavoro deve sciogliere il contratto rispettando i termini di disdetta.

Una modifica delle condizioni di lavoro sfavorevole al lavoratore, ad esempio una riduzione del salario, può infatti diventare effettiva solo alla scadenza del termine di disdetta contrattuale o legale, poiché di fatto viene trattato come un nuovo contratto.

La disdetta con riserva di modifica

Un contratto di lavoro non è immutabile e deve essere adattabile alle diverse esigenze e necessità dell’economia o dell’impresa.

Per apportare modifiche all’accordo iniziale è necessario essere attenti e prudenti nella determinazione di ogni cambiamento che intendiamo introdurre nel rapporto di lavoro con il nostro collaboratore e farlo nel modo più corretto per entrambi.

Chiariamo subito che un contratto di lavoro non può essere modificato negativamente, unilateralmente, dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve quindi ricorrere a “la disdetta con riserva di modifica” quando intende modificare unilateralmente un elemento essenziale del contratto di lavoro.

Consideriamo due scenari:

  • Il primo di questi consiste in un semplice accordo congiunto di modifica del contratto (con il consenso del collaboratore).

Ogni modifica contrattuale che peggiora le condizioni di lavoro del collaboratore (ad es. il salario) necessita sempre del consenso del medesimo. In tempi di crisi, non è escluso che il personale sia disposto, pur di mantenere il posto di lavoro, ad accettare dei sacrifici.

  • La seconda alternativa, qualora non fosse possibile raggiungere un accordo, consiste nella notifica di una disdetta con riserva di modifica.

Tramite una disdetta con riserva di modifica, il datore di lavoro che intende modificare le condizioni di un contratto di lavoro di durata indeterminata, presenterà al dipendente le nuove condizioni menzionando che, in assenza di accettazione il contratto terminerà allo scadere del termine di disdetta contrattuale o legale.

Una simile disdetta volge comunque a mantenere il rapporto di lavoro, ma ad altre condizioni.

La legge è silente in merito ai requisiti del contratto di lavoro che, per essere modificato, necessita della disdetta con riserva di modifica.

La dottrina ritiene che i punti chiave da considerare, senza dubbio, siano quelli “essenziali” del contratto di lavoro, ovvero: il tipo di attività, il principio della remunerazione, la durata determinata o indeterminata del contratto e, in linea di principio, il luogo di lavoro (a meno che il cambiamento del luogo di lavoro non comporti particolari inconvenienti per il collaboratore). La modifica di questi elementi del contratto deve quindi essere oggetto di una manifestazione di volontà reciproca e concordante e non possono in linea di massima essere modificati in modo unilaterale, se le modifiche svantaggiano il dipendente.

Per essere valida, la disdetta con riserva di modifica del contratto di lavoro deve quindi rispettare determinate condizioni. La giurisprudenza ritiene che, in linea di principio, una disdetta con riserva di modifica a sfavore del dipendente è possibile e non abusiva, se risponde a reali e comprovate nuove necessità economiche dell’azienda.

In altri termini, la disdetta pronunciata in assenza di una vera necessità potrebbe rivelarsi abusiva e comportare una sanzione sotto forma di versamento di un’indennità al dipendente.

Tipologie di disdetta con riserva di modifica

Occorre distinguere fra la disdetta con riserva di modifica “in senso stretto” e quella “in senso lato”.

In senso stretto:

  • Viene notificata contemporaneamente alla proposta di nuove condizioni di lavoro. Si consiglia, per evitare controversie, di procedere con atti scritti, menzionando quali condizioni sono modificate, le conseguenze di una mancata accettazione, il termine e le modalità di comunicazione dell’accettazione o del rifiuto, nonché il momento in cui il contratto terminerà in caso di mancata accettazione. Sarà anche opportuno precisare che in caso di accettazione le nuove condizioni verranno applicate alla scadenza del termine di disdetta.

In senso lato:

  • Si attua invece notificando al dipendente la disdetta solo dopo che questi ha rifiutato una determinata modifica di elementi essenziali del contratto di lavoro. La disdetta con riserva di modifica in senso lato è insidiosa perché, in caso di contestazione, corre maggiori rischi di risultare abusiva. Infatti, a seconda delle circostanze, la disdetta potrà apparire come una rappresaglia del datore di lavoro per la mancata accettazione della modifica da parte del dipendente. Sarà segnatamente il caso quando la disdetta non appoggia su un motivo oggettivamente fondato e le modalità della disdetta abbiano violato il principio della buona fede.
  • Occorre essere attenti nel proprio agire:

Il datore di lavoro che, informando il dipendente che una determinata modifica dettata da concrete necessità economiche entrerà in vigore alla fine del termine di disdetta (legale o contrattuale), e invita quest’ultimo a negoziare le nuove condizioni del contratto senza diffidare o imporre al dipendente di accettare immediatamente la modifica, agisce correttamente dal profilo della buona fede. In tal caso, la disdetta notificata dopo il rifiuto del dipendente di accettare le nuove condizioni, non sarà considerata abusiva.

È opportuno rammentare che le modifiche a sfavore del dipendente potranno entrare in vigore solo allo scadere del periodo di disdetta legale contrattuale. In altri termini, durante il periodo di disdetta le vigenti condizioni contrattuali dovranno continuare ad essere applicate.

La disdetta con riserva di modifica “collettiva”

Anche se più insidiosa, la disdetta con riserva di modifica “in senso lato” può risultare vantaggiosa nel caso in cui si dovessero modificare molti contratti.

Di seguito, illustreremo il motivo.

Qualora il datore di lavoro fosse costretto dalle circostanze a modificare l’insieme dei contratti dei dipendenti o di una parte consistente dei medesimi, dovrà tenere in considerazione le disposizioni del Codice delle obbligazioni relative al licenziamento collettivo (articoli 335d-335g).

Se il datore di lavoro procede a delle disdette con riserva di modifica “in senso stretto” nei confronti di un numero di dipendenti uguale o superiore ai valori menzionati all’art. 335d (ad esempio, almeno dieci nelle imprese che occupano più di venti dipendenti e meno di cento), egli dovrà rispettare la procedura di licenziamento collettivo anche se la maggioranza dei lavoratori dovesse accettare le modifiche e non essere pertanto licenziata.

Al contrario, l’azienda che attua una disdetta con riserva di modifica “in senso lato” proponendo dapprima la modifica dei contratti e licenziando unicamente i collaboratori che l’avranno rifiutata, sottostarà alle disposizioni sul licenziamento collettivo solamente nella misura in cui il numero di lavoratori effettivamente licenziati supererà i valori di cui all’art. 335d.

Queste, in sintesi, le principali possibilità di intervento dell’azienda, per affrontare i periodi di incertezza senza perdere validi collaboratori, premesso che siano utilizzate conformemente ai principi enunciati.

Da ricordare

Il contenuto di una modifica deve essere chiaro e non ambiguo. In particolare, deve menzionare espressamente le modifiche contrattuali desiderate. Pertanto, le nuove condizioni di lavoro devono essere indicate con precisione.
La modifica del contratto deve fissare la data effettiva di entrata in vigore delle modifiche. L’attuazione non può aver luogo prima della scadenza del periodo di preavviso applicabile. In caso contrario, il cambiamento sarà considerato come abusivo ai sensi dell’articolo 336 comma 1 lettera del Codice delle obbligazioni (CO).
Anche le conseguenze del rifiuto del cambiamento devono essere espressamente incluse nella disdetta con riserva di modifica. In caso di rifiuto delle modifiche contrattuali, i rapporti di lavoro terminano alla scadenza del periodo di preavviso senza ulteriore notifica.

Deve essere espressamente dichiarato che, senza l’accettazione scritta del dipendente, il rapporto di lavoro terminerà alla fine del periodo di preavviso.
Attenzione! Il silenzio del collaboratore non vale quale accordo tacito.

La disdetta con riserva di modifica non può essere utilizzata per ottenere un vantaggio immediato, per deviare la legge o un contratto collettivo, senza ritenersi abusiva. Ad esempio non è corretto per un datore di lavoro aumentare la durata del lavoro di un collaboratore senza aumentare il suo stipendio e licenziarlo due giorni dopo perché ha rifiutato. Il datore di lavoro pretendeva un beneficio unilaterale immediato, senza rispettare il periodo di preavviso.
I periodi di protezione contro i licenziamenti intempestivi sono previsti dal Codice delle obbligazioni per proteggere i lavoratori in caso di assenza per servizio militare, infortuni, malattia o incidente. Qualsiasi annullamento che si verifica durante questo periodo è da ritenersi abusivo, anche nel caso di disdetta con riserva di modifica.

Opposizione del dipendente

In caso di opposizione, la prova che la disdetta sotto riserva di modifica non avviene per motivi economici o legati al mercato incombe al dipendente. Fornire questa prova è, naturalmente, piuttosto difficile. D’altra parte, in giudizio, sarà altrettanto difficile per il datore di lavoro far credere al giudice che ha effettivamente dovuto fare ricorso a una disdetta sotto riserva di modifica spinto da una logica di economia aziendale o da ragioni di mercato, se quasi contemporaneamente, ha creato nuovi posti a tempo pieno, occupandoli con nuova forza lavoro.

Tuttavia, anche se il collaboratore fosse in grado di fornire la prova che la disdetta è abusiva, il giudice non la annullerebbe.

Il dipendente può opporsi alla modifica contrattuale e il rapporto di lavoro avrà tuttavia fine alla scadenza del termine di disdetta, sebbene la corte ne riconosca l’abusività.

Sul datore di lavoro incombe poi la minaccia di dover pagare, come sanzione, fino a sei mesi di salario. La disdetta non sarà annullata.

Il dipendente può decidere di accettare la disdetta sotto riserva di modifica e, alla scadenza del termine di disdetta, di continuare a lavorare per l’attuale datore di lavoro con le nuove modalità.

Viceversa, se vuole, può opporsi alla modifica e ricorrere alla giustizia.

NB: Secondo il diritto delle assicurazioni sociali, va ritenuto che in caso di rifiuto della modifica contrattuale il dipendente dovrà attendersi giorni di sospensione dal diritto, causa disoccupazione per colpa propria.

 

 

Obbligo di annuncio di posti vacanti: costi assunti dalla Confederazione?

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L’8 marzo 2019 il Consiglio federale ha preso atto del rapporto sui risultati della consultazione concernente la legge federale sulla partecipazione ai costi dei Cantoni per il controllo dell’obbligo di annunciare i posti vacanti. Ha adottato il relativo disegno di legge e il messaggio e li ha sottoposti al Parlamento. 

La nuova legge porrà le basi legali per una partecipazione finanziaria della Confederazione ai costi di controllo cantonali. Inoltre, conferirà al Consiglio federale la competenza di adottare se necessario disposizioni esecutive quanto al tipo e alla portata dei controlli.

L’attuazione dell’obbligo di annunciare i posti vacanti e di svolgere i relativi controlli è di competenza dei Cantoni. Considerata la rilevanza nazionale di un’applicazione sistematica di tale obbligo, la Confederazione ha accolto la richiesta dei Cantoni e intende partecipare ai costi di controllo. Una sua partecipazione finanziaria presuppone però una base legale. Per la fase iniziale di attuazione dell’obbligo di annunciare i posti vacanti (dal 1° luglio 2018 al 31 dicembre 2019) non esiste una base legale e non è pertanto possibile una partecipazione finanziaria da parte della Confederazione.

La nuova legge, il cui disegno è stato ora adottato dal Consiglio federale e sottoposto per approvazione al Parlamento, dovrebbe entrare in vigore il 1° gennaio 2020. Al Consiglio federale va inoltre attribuita la competenza di emanare disposizioni esecutive sul tipo e sulla portata dei controlli. La Conferenza dei Direttori Cantonali dell’Economia pubblica (CDEP) e l’Associazione degli uffici svizzeri del lavoro raccoglieranno esperienze nei Cantoni sull’attuazione dell’obbligo di annunciare i posti vacanti e sul controllo del suo rispetto. Su tale base il DEFR (SECO) elaborerà entro il primo semestre 2019 un piano e un progetto di ordinanza, che idealmente dovrebbe entrare in vigore il 1° gennaio 2020, contemporaneamente alla legge. In tale ambito si dovrà tener conto delle molteplici modalità di controllo esistenti e della concorrenza che ne deriva al fine di trovare le migliori soluzioni.

In virtù dell’obbligo di annunciare i posti vacanti, i datori di lavoro sono tenuti a segnalare agli uffici regionali di collocamento (URC) i posti vacanti nei generi di professioni in cui il tasso di disoccupazione è di almeno l’8 per cento (5 per cento dal 2020), prima di pubblicarli su altre piattaforme. Durante cinque giorni feriali le persone in cerca d’impiego iscritte presso un URC hanno un accesso esclusivo ai posti annunciati. Beneficiano così di un vantaggio in confronto a tutti gli altri candidati perché possono informarsi e candidarsi in anticipo. Lo scopo dell’obbligo di annunciare i posti vacanti è di valorizzare meglio il potenziale di manodopera locale.

Fonte: DEFR

A quest’argomento sono stati dedicati due Networking Business Breakfast che hanno affrontato la tematica nel mese di giugno e a novembre. Inoltre il Servizio Giuridico della Cc-Ti è volentieri a disposizione dei soci per consulenze diverse.

L’Assegno familiare

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Il diritto nasce e cessa con il diritto al salario e sussiste solo durante il periodo del rapporto di lavoro.

In Ticino viene versato un assegno di 200 franchi mensili per figlio, dal mese della nascita al mese in cui il figlio compie 16 anni (compresi). Se il figlio è incapace al guadagno in seguito a malattia o invalidità, questo assegno è versato fino al compimento dei 20 anni (mese compreso). Nel caso di figli in formazione viene versato un assegno di 250 franchi mensili per figlio, dal mese successivo il compimento del 16° anno d’età fino alla conclusione della formazione, ma al più tardi fino al compimento dei 25 anni.

L’assegno di formazione

Sono considerate formazioni, per esempio:

  • La frequenza di scuole o corsi di cultura generale o di formazione professionale.
  • La formazione professionale nel quadro di un tirocinio vero e proprio ma anche un’attività senza conseguimento di un diploma professionale specifico, il cui scopo è la preparazione sistematica al futuro svolgimento di un’attività lucrativa (p. es. uno stage obbligatorio).
  • Il semestre di motivazione /pre-tirocinio è considerato formazione a condizione che i corsi includano almeno 8 lezioni (di 45-60 minuti) alla settimana.
  • Il soggiorno linguistico/alla pari è considerato formazione se segue almeno 4 lezioni alla settimana (45-60 minuti).

Non sono considerati interruzioni i periodi seguenti, a condizione che la formazione sia proseguita immediatamente dopo:

  • Usuali periodi senza lezioni e vacanze per la durata massima di 4 mesi.
  • Il servizio militare o civile per una massima di 5 mesi.
  • Le interruzioni per motivi di salute o per gravidanza per una durata massima di 12 mesi.

La formazione è considerata conclusa con un diploma professionale o scolastico, se abbandonata, interrotta o se nasce il diritto a una rendita d’invalidità. Chi esercita un’attività lucrativa a titolo principale e frequenta una scuola o corsi solo accessoriamente, non è considerato persona in formazione. Non sussiste alcun diritto ad assegni di formazione per i figli il cui reddito da attività lucrativa annuo è superiore a 28’200 franchi o 2’350 franchi al mese.

Per chi possiamo chiedere il diritto

Per ciascun figlio può essere versato un solo assegno.

  • I figli propri, indipendentemente dal fatto che i genitori siano sposati o meno o che si tratti di figli adottati.
  • I figliastri che vivono in prevalenza nell’economia domestica del patri­gno o della matrigna o vi hanno vissuto fino alla maggiore età
  • I fratelli, le sorelle e gli abiatici dell’avente diritto se questi provvede prevalentemente al loro mantenimento
  • Per i figli residenti all’estero, il consiglio federale disciplina le condizioni del diritto agli assegni. L’importo degli assegni dipende dal potere d’acquisto nello Stato di domicilio.
  • Genitori sposati: hanno diritto all’assegno tutti i figli presenti nell’abitazione, anche i figli non diretti
  • Genitori conviventi: hanno diritto solo i figli della coppia
  • Genitori conviventi: i figli del compagno/a presenti nell’abitazione non hanno diritto agli assegni dal convivente

Se più persone nel nucleo familiare adempiono le condizioni per il diritto alla richiesta degli assegni, vengono applicate le seguenti regole (nell’ordine numerico indicato):

L’ordine seguente è determinante non solo per i geni­tori, ma anche per altri aventi diritto:

  1. la persona che esercita un’attività lucrativa;
  2. la persona che ha l’autorità parentale o che l’aveva fino alla maggiore età del figlio;
  3. in caso di autorità parentale congiunta o se nessuno degli aventi diritto ha l’autorità parentale, è considerata avente diritto in primo luogo la persona presso la quale il figlio vive prevalentemente o è prevalentemente vissuto fino alla maggiore età;

in caso di separazione o di divorzio, il diritto agli assegni familiari spetta dunque in primo luogo al genitore che si occupa del figlio e con il quale il figlio vive prevalentemente;

  1. se entrambi i genitori vivono con il figlio (il che è di regola il caso quando i genitori sono sposati), la precedenza è data al genitore che lavora nel Cantone di domicilio del figlio;
  2. se entrambi i genitori o nessuno dei due lavorano nel Cantone di do­micilio del figlio (es: genitori italiani che lavorano entrambi in Svizzera), gli assegni familiari sono versati alla persona con il reddito da attività lucrativa dipendente soggetto all’AVS più elevato.
  3. se ambedue esercitano un’attività indipendente, il diritto agli assegni familiari spetta a chi percepisce il reddito più elevato.

Si può scegliere chi percepirà l’assegno familiare? Un figlio dà diritto a un solo assegno familiare.

Quando più persone adempiono le condizioni per la riscossione per lo stesso figlio vi è concorso di diritti.

In tal caso i genitori NON hanno la possibilità di scegliere chi dei due riscuoterà gli assegni familiari, ma vengono versati secondo l’ordine di priorità.

I lavoratori stranieri non possono rinunciare alla domanda prioritaria nel proprio paese in favore dell’unico assegno in Svizzera.

Assegni familiari e contributi di mantenimento? Gli aventi diritto tenuti a pagare i contributi di mantenimento per i figli in base a una sentenza o a una convenzione versano gli assegni familiari in aggiunta ai contributi.

L’obbligo di riversamento vale anche per l’importo differenziale.

I lavoratori a tempo parziale

I lavoratori a tempo parziale hanno diritto ad assegni familiari (interi), a condizione che il reddito soggetto all’AVS ammonti almeno a 587 franchi al mese o 7050 franchi all’anno. Non sono previsti assegni parziali. Al di sotto di questa soglia devono inoltrare una richiesta di assegni familiari per persona priva di attività lucrativa (cassa cantonale di compensazione). Se il collaboratore lavora simultaneamente per più datori di lavoro, i salari sono addizionati. Il datore di lavoro dove viene percepito il salario AVS maggiore, verserà l’assegno al dipendente. Se un rapporto di lavoro inizia o cessa a mese iniziato, gli assegni familiari sono versati solo in misura proporzionale.

In caso di maternità, malattia o infortunio di lunga durata

Gli assegni sono versati anche durante il congedo di maternità, ma al massimo per 16 settimane. In caso d’impedimento al lavoro per malattia o infortunio gli assegni familiari continuano ad essere versati per il mese in cui è iniziato l’impedimento e per i 3 mesi seguenti.

Congedo non pagato

Nel caso di un congedo non pagato gli assegni familiari vengono ancora erogati nel mese in corso e per i 3 mesi successivi, se:

  • Viene comunque raggiunto un salario annuale di CHF 7’050.
  • Dopo il congedo non pagato si riprende il lavoro presso lo stesso datore di lavoro.

Servizio militare (in formazione)

L’interruzione non deve superare i 5 mesi e il giovane deve proseguire la formazione immediatamente dopo.

Sono considerati interruzioni:

  • La scuola reclute (durata 18/21 settimane) se si svolge in un periodo senza lezioni oppure
  • periodi di servizio militare (scuola reclute frazionata) durante le vacanze di semestre.

Per contro il giovane non può essere ritenuto in formazione se compie periodi di servizio più lunghi (p.es. servizio militare in ferma continuata o servizio pratico).

Sì, a condizione che l’interruzione non superi i cinque mesi e il giovane prosegua la formazione immediatamente dopo. Sono considerati interruzioni:

  • la scuola reclute (durata da 18 a 21 settimane), se si svolge in un periodo senza lezioni (p. es. tra la maturità e l’inizio degli studi universitari), oppure
  • periodi di servizio militare (p. es. scuola reclute frazionata) durante le vacanze di semestre.

Per contro, il giovane non è ritenuto in formazione se compie periodi di servizio più lunghi (p. es. servizio militare in ferma continuata o servizio pratico).

Differenziale per genitori di cantoni diversi in Svizzera

Quando entrambi i genitori esercitano un’attività lucrativa in Svizzera e risiedono entrambi in Svizzera, gli assegni familiari sono versati alla persona il cui diritto è prioritario. Se lavora in un Cantone dove gli assegni familiari previsti dalla legge sono più elevati, l’altro genitore ha diritto all’importo differenziale. La richiesta deve essere fatta in via prioritaria nel cantone di residenza dei figli.

Dipendenti stranieri e versamento del differenziale

I dipendenti stranieri che lavorano per una ditta con sede in Svizzera e hanno figli a carico, hanno diritto di richiedere il versamento in Svizzera degli assegni familiari. L’importo che verrà corrisposto sarà al netto dell’assegno percepito dal coniuge nel paese di residenza dei figli. Alle nostre latitudini abbiamo frequentemente casi che coinvolgono dipendenti frontalieri italiani; le spiegazioni che seguono possono essere d’aiuto per una migliore comprensione e svolgimento della pratica:

Per una richiesta corretta e celere, vi indichiamo quanto segue:

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore lavora all’estero:

L’assegno deve essere richiesto in via prioritaria dal genitore che lavora nello stato in cui risiede il nucleo familiare (per i frontalieri Italia).

  • Il coniuge che lavora in Italia deve richiedere al proprio datore di lavoro di presentare domanda per l’ottenimento dell’assegno per il nucleo familiare (ANF) in Italia presso l’agenzia INPS della sua zona.
  • Solo dopo l’avvenuta domanda in Italia e risposta dall’INPS al datore di lavoro, la CAF potrà dare seguito alla richiesta in Ticino e far proseguire presso l’agenzia INPS il modulo E411 per la compilazione e la convalida.

A questo proposito vi preghiamo di compilare sempre in modo leggibile il modulo E411 completo nei punti da 1 a 4.

La vostra cassa assegni si occuperà d’inoltrare il modulo presso l’agenzia INPS competente.

Il genitore che lavora in Svizzera ha diritto solo al differenziale fra l’assegno italiano percepito dal coniuge e l’assegno svizzero.

2 genitori lavorano in Svizzera:

  • Alla domanda per l’ottenimento degli assegni familiari deve essere allegata una dichiarazione del reddito più elevato (modulo B10). Il genitore con il reddito più elevato ha diritto all’assegno.

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore non lavora:

  • Il dipendente ha diritto all’assegno completo.
  • Attenzione: controllare se l’importo estero di disoccupazione contiene una somma quale assegno familiare.

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore è indipendente in Italia:

  • Il dipendente in Svizzera ha diritto all’assegno completo. L’Italia non riconosce l’assegno per i lavoratori indipendenti.

Segnalare i cambiamenti

Permettete alle casse assegni familiari di essere aggiornate; eviterete a tutti conguagli, cambiamenti contabili o richieste di resa al dipendente.

I cambiamenti della situazione personale, finanziaria e professionale che incidono sul diritto alle prestazioni e sulla loro entità devono essere comunicati spontaneamente al datore di lavoro o alla cassa di compensazione per assegni familiari competente entro 10 giorni dall’avvenimento.

Questo vale anche se la modifica com­porta un cambiamento del primo avente diritto.Un figlio dà diritto a un solo assegno familiare. Quando più persone adempiono le condizioni per la riscossione degli assegni familiari per lo stesso figlio, vi è concorso di diritti. In tal caso, i genitori non hanno la possibilità di scegliere chi dei due riscuoterà gli assegni familiari, che vengono versati secondo l’ordine di priorità seguente:

  • Se la madre e il padre hanno l’autorità parentale congiunta e vivono entrambi con il figlio (il che è di regola il caso quando i genitori sono sposati), ha diritto agli assegni familiari il genitore che lavora nel Cantone di domicilio della famiglia. Se vi lavorano entrambi i genitori, o nessuno dei due, gli assegni familiari sono versati alla persona con il reddito soggetto all’AVS più elevato.
  • Se un genitore ha l’autorità parentale esclusiva, il suo diritto è prioritario.
  • Se i genitori hanno l’autorità parentale congiunta, ma non vivono insieme, gli assegni familiari spettano prioritariamente al genitore con cui vive il figlio.

Ricordate: gli importi erogati dall’INPS hanno durata di 1 anno (1luglio – 30 giugno). Vi chiediamo di aggiornare per tempo questi importi con i datori di lavoro. La riscossione indebita di prestazioni e la violazione dell’obbligo d’infor­mare sono punibili e richiedono la restituzione dell’importo.

Desideri maggiori informazioni? La Cc-Ti amministra una propria Cassa Assegni Familiari. Contattaci!

Iscrizione all’IVA delle imprese di vendita per corrispondenza

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Il 1° gennaio 2019 entrerà in vigore l‘art. 7 cpv. 3 lett. b della Legge federale concernente l’imposta sul valore aggiunto (disposizioni sulla vendita per corrispondenza).

  • È assoggettato obbligatoriamente all’imposta, e deve quindi iscriversi al registro dei contribuenti IVA dal 1° gennaio 2019, chiunque realizza nel 2018 una cifra d’affari annua di almeno 100 000 franchi con piccoli invii e presume che effettuerà forniture simili anche nei dodici mesi successivi a partire dal 1° gennaio 2019. Sono considerati piccoli invii quando l’importo d’imposta è pari o inferiore a 5 franchi e quindi non viene riscossa alcuna imposta sull’importazione.
  • Se un venditore per corrispondenza inizia la propria attività in relazione con la Svizzera dopo il 1° gennaio 2019 e che queste forniture, per il loro importo minimo, sono esenti dall’imposta sull’importazione, il luogo della fornitura è considerato all’estero fino alla fine del mese in cui si raggiungerà, con tali invii, il limite di cifra d’affari di 100’000 franchi. Dal mese successivo, tutte le forniture di beni provenienti dall’estero, spediti o trasportati sul territorio svizzero dall’impresa di vendita per corrispondenza, sono considerate effettuate in Svizzera. In tal caso, l’impresa di vendita per corrispondenza deve iscriversi nel registro dei contribuenti IVA.

L’AFC pubblica sul suo sito internet una lista delle imprese di vendita per corrispondenza iscritte nel registro dei contribuenti IVA. Questa lista permette ai dichiaranti doganali di decidere se fatturare l’imposta sull’importazione al destinatario di un pacco, oppure al venditore per corrispondenza contribuente. La lista può essere messa a disposizione dei dichiaranti doganali in formato XML.

A partire dal 15 novembre 2018, le aziende attive nella vendita per corrispondenza che si iscrivono all’imposta sul valore aggiunto, al momento dell’iscrizione online, devono indicare che agiscono in qualità di azienda di vendita per corrispondenza e che accettano di essere pubblicate nella lista. Il fatto di figurare in questa lista, è nell’interesse delle aziende di vendita per corrispondenza. Questo eviterà la fatturazione errata ed eventuali reclami da parte dei clienti.

Iscrizione all’IVA online

Le aziende attive nella vendita per corrispondenza possono mediante la “ichiarazione d’adesione estero”, assoggettarsi volontariamente all’imposta prima di raggiungere il limite della cifra d’affari determinante per l’assoggettamento obbligatorio, e iscriversi quindi nel registro dei contribuenti IVA. Nel quadro di questa procedura, il venditore per corrispondenza è considerato importatore e, se le condizioni sono date, può anche effettuare la deduzione dell’imposta precedente. La fornitura all’acquirente svizzero è in questo modo considerata effettuata sul territorio svizzero (procedura analoga alla regolazione della vendita per corrispondenza). Scegliendo la dichiarazione d’adesione estero, il venditore per corrispondenza può assoggettarsi volontariamente all’imposta prima dell’entrata in vigore della regolamentazione della vendita per corrispondenza. Ciò gli consentirà di pianificare meglio la modifica. Il rendiconto IVA con il metodo delle aliquote saldo, o forfetarie, è, in questo caso così come per la regolamentazione della vendita per corrispondenza, escluso. Ulteriori informazioni in merito alla vendita per corrispondenza sono disponibili al seguente link:

Informazioni dettagliate in merito alla vendita per corrispondenza

Fonte: AFC

Un altro tempo per lavorare

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Come funziona contrattualmente una gestione del tempo parziale? E un tempo parziale autoregolamentato?

319 par. 2 CO “è considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale)”

Il lavoro a tempo parziale è definito come un tempo di lavoro che conta meno ore rispetto all’orario normale di lavoro per i collaboratori assunti a tempo pieno. Determinante per la sua percentuale è l’orario di lavoro settimanale medio. La SECO considera come tempo parziale un grado d’occupazione al di sotto del 90% dell’orario normale di lavoro.

La legge non prevede alcuna durata minima.

Contrariamente al testo dell’art. 319 cpv. 2 CO, la pratica giudiziaria sottopone alle disposizioni del diritto del contratto di lavoro, non solo il lavoro a tempo parziale regolare (fisso), ma anche il lavoro a tempo parziale irregolare (flessibile). In questo caso, momento e durata della prestazione non sono prestabiliti, ma avvengono su chiamata unilaterale da parte dell’impresa o secondo un mutuo accordo. Il lavoro su chiamata è senza dubbio la forma di lavoro che offre, però, meno sicurezza per il collaboratore.

Legalmente vengono seguite le leggi dedicate:

  • disposizioni sul contratto di lavoro nel CO, art. 319-362.
  • disposizioni di tutela della legge sul lavoro per la previdenza sanitaria e infortuni, durata dell’orario di lavoro e del riposo, tutela speciale pe i giovani collaboratori, personale in formazione e donne impiegate;
  • legislazione sull’assicurazione sociale;
  • legge federale sulla parità dei sessi (LPar in vigore dal 1.7.1996);
  • legge federale sul collocamento e sul personale a prestito (LC) del 16.1.1991.

Qualora fosse il caso:

  • accordi contrattuali individuali;
  • disposizioni di un contratto collettivo;
  • regolamentazioni e usanze aziendali;

Nell’elaborazione dei contratti di lavoro a tempo parziale ci si può basare su contratti di collaboratori con caratteristiche occupazionali similari, ma a tempo pieno. Le singole particolarità del rapporto di lavoro devono essere messe per iscritto in maniera esplicita.

Anche i collaboratori a tempo parziale hanno, di principio, diritto a ore e giorni liberi durante il rapporto di lavoro; tuttavia può essere preteso che, nella misura del possibile, essi adempiano ai loro impegni privati durante il loro tempo libero (questa frase può essere inclusa già nel contratto dei lavoro).

Attività presso più datori di lavoro
Quando un dipendente è impiegato presso più di un datore di lavoro, occorre prestare particolare attenzione per garantire che i requisiti di lavoro e di riposo previsti dalla legge sul lavoro vengano rispettati.

Il “secondo datore di lavoro” deve essere ancora più attento:

Le ore di lavoro settimanali massime sono 45 risp. 50 ore. Inoltre, è possibile tollerare un massimo di 2 ore di straordinario al giorno, per un massimo di 170 risp. 140 ore all’anno.

  • Il periodo di riposo legale corrispondente a 11 ore tra due giorni lavorativi, deve essere rispettato (ev. una volta alla settimana 8 ore). Inoltre, le disposizioni relative al divieto di lavoro domenicale risp. la concessione di un giorno di riposo supplementare, devono essere mantenute.

Periodo di prova e risoluzione
Le disposizioni dedicate sono valide indipendentemente dal numero di ore lavorate al giorno o alla settimana. Il tempo di prova e la risoluzione vengono regolati dal CO art 335.b. e 335c .

Impedimento senza colpa

La continuità del pagamento del salario in caso di assenza dal lavoro senza colpa, è regolamentata nelle disposizioni generali (articolo 324a CO).
Nel caso di più datori di lavoro, i diritti di versamento del salario in caso di impedimento senza colpa si determineranno separatamente in funzione della durata del lavoro perso per ognuno.

Il diritto di continuare a percepire lo stipendio è condizionato dal fatto che il collaboratore lavori con l’azienda da più di tre mesi, oppure abbia un contratto con durata superiore ai tre mesi. Se gli orari sono irregolari e quindi fosse difficoltoso determinare il tempo esatto di lavoro che il collaboratore ha perso durante la malattia, sarà efficace un calcolo indicativo basato sulla media annuale, stagionale, ecc.. Per i collaboratori con contratti a tempo parziale e irregolare, il metro di misura e calcolo per tutti gli eventi malattia, deve sempre essere lo stesso.

Tempo straordinario

l’Art. 321c CO, regola gli straordinari e le direttive temporali e oggettive che competono questo tema. Nel rapporto di lavoro parziale, può accadere che i dipendenti vengano impegnati per un evento occasionale e speciale. Essi dovranno effettuare ore supplementari, ma senza superare la durata del lavoro consueto previsto in azienda. Per questi dipendenti, in ogni caso, vengono trattate come ore straordinarie tutte le ore che superano la durata del lavoro prevista nel loro contratto. Dal momento che la scelta del lavoro parziale consiste, evidentemente, nel richiedere un attività ridotta, si deve fare in modo che non vengano richieste ore straordinarie se non in casi eccezionali.

Quando un dipendente è assunto da più di un datore di lavoro, la richiesta di fare gli straordinari sarà possibile ancora più difficilmente.
Il risarcimento delle ore straordinarie sarà corrisposto secondo le disposizioni ordinarie. La compensazione con il tempo libero sarà difficile da attuare in quanto il tempo lavorativo è già ridotto.

Il lavoro con orario flessibile autoregolamentato

Da tempo molte aziende hanno introdotto orari flessibili affidati, sempre più spesso, all’autoregolamentazione del collaboratore. Di norma viene determinata una fascia oraria entro la quale la presenza è comunque obbligatoria (anche questo uso/limite sta scomparendo). La verifica del tempo di lavoro viene poi controllata elettronicamente. Le regole dell’orario flessibile devono indicare chiaramente i limiti e le libertà di autonomia dell’autodeterminazione dell’orario lavorativo, della fascia oraria, della quantità di ore di lavoro totali, delle vacanze, ecc.. Si raccomanda di integrare, se possibile, questo regolamento già nel contratto di lavoro. La maggior parte dei regolamenti dei piani orari sanciscono che le ore che superano il numero massimo concordato per il mese o anno, non vengono remunerate.

Il collaboratore deve dosare la propria autonomia di gestione del tempo, in modo da non accusare ore straordinarie o mancanza di ore. I crediti in ore lavorative (ore normalmente denominate “straordinarie”) non sono da considerarsi come straordinari. Il collaboratore deve compensare le ore effettuate in eccesso, restando all’interno dell’intervallo di tempo lavorativo definito dal contratto di lavoro. Lo “straordinario” può essere consentito o evocato solo nel caso in cui vi siano stati eventi operativi obbligatori o straordinari, i quali hanno cancellato la possibilità di scelta della modalità lavorativa da parte del collaboratore.

In molti regolamenti viene disposto che, se alla fine di un anno civile o di un altro lasso di tempo predeterminato, le ore lavorate saranno insufficienti (= minori a quelle concordate), le stesse verranno detratte dallo stipendio. Tale disposizione è valida solo se le ore insufficienti sono dovute alla mancata auto-disciplina del collaboratore.

Dimissioni o licenziamento del collaboratore

  • un saldo in ore positivo alla fine della propria attività presso un’azienda, non presuppone necessariamente un credito straordinario. I dipendenti sono tenuti a ridistribuire le ore di lavoro in eccesso prima del termine della propria occupazione presso l’azienda;
  • un saldo in ore negativo può essere detratto dallo stipendio del collaboratore solo nel caso in cui egli ne sia direttamente responsabile. Questo non vale se l’azienda non è riuscita a occupare il tempo del collaboratore con il lavoro in azienda.

Le assicurazioni sociali

AINF

L’assicurazione contro gli infortuni non professionali (AINF) è obbligatoria quando la persona ha un attività lucrativa per almeno 8 ore la settimana. I dipendenti il cui orario di lavoro settimanale presso un datore di lavoro non raggiunge almeno le otto ore sono assicurati solo contro gli infortuni e le malattie professionali, ma non contro gli infortuni non professionali (attenzione: non si deve sospendere la copertura contro gli infortuni dell’assicurazione malattia). Gli infortuni verificatisi sul tragitto per recarsi al lavoro o sulla via del ritorno sono considerati infortuni professionali.

AVS, 2° pilastro, LPP

È indispensabile e corretto informare il dipendente sulla regolamentazione di queste assicurazioni sociali, in particolare in caso di stipendi inferiori al minimo richiesto.

Esecuzione e fallimento: revisione della LEF

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Il Consiglio Federale ha fissato al 1° gennaio 2019 l’entrata in vigore delle nuove norme della LEF che mirano a proteggere chi è oggetto di esecuzioni ingiustificate. La modifica della legge fa seguito all’iniziativa parlamentare promossa dal Consigliere di Stato ticinese Fabio Abate (09.530), il cui termine referendario è scaduto il 7 aprile 2017.

La revisione della LEF prevede tre nuovi istituti a favore del debitore:

  1. Revoca a terzi del diritto di consultazione di un’esecuzione ingiustificata;
  2. Richiesta in ogni tempo di produrre i mezzi di prova da parte del creditore;
  3. Diritto a richiedere in ogni tempo l’accertamento dell’inesistenza del debito.

La nuova normativa non contiene disposizioni transitorie. Secondo la giurisprudenza del TF (cfr. DTF 126 III 431, consid. 2b; 122 III 324 consid. 7) si applicano i principi generali dell’art. 1 titolo finale del CC che prevedono l’applicazione immediata delle norme procedurali.

Pertanto le nuove disposizioni della LEF si applicano anche alle esecuzioni promosse prima del 1° gennaio 2019.

Revoca a terzi del diritto di consultazione di un’esecuzione ingiustificata

A seguito dell’entrata in vigore della nuova disposizione, trascorsi 3 mesi dalla notifica del precetto esecutivo contro il quale è stata interposta opposizione, il debitore potrà richiedere all’Ufficio esecuzioni (UE) che tale esecuzione non sia comunicata a terzi. Per la scadenza del termine dei 3 mesi fa stato l’art. 142 cpv. 2 CPC (art. 31 LEF). A seguito della richiesta del debitore, l’UE assegnerà d’ufficio un termine di 20 giorni al creditore chiedendo di comprovare di aver avviato a tempo debito una procedura di eliminazione dell’opposizione. Il creditore dovrà quindi dimostrare all’UE di aver avviato una procedura di rigetto (provvisorio o definitivo) dell’opposizione oppure un’azione creditoria nei confronti del debitore nel termine di 3 mesi + 20 giorni dalla notifica del precetto esecutivo. In caso di mancata prova in tal senso, l’UE non potrà dar notizia a terzi dell’esecuzione. In concreto tale specifica esecuzione non apparirà più sull’estratto delle esecuzioni rilasciato dall’UE.

Il creditore in ogni tempo, ma entro il termine di un anno di cui all’art. 88 cpv. 2 LEF, potrà promuovere una procedura di rigetto dell’opposizione o un’azione creditoria. Qualora in seguito il creditore fornisse prova all’UE di aver avviato una delle menzionate procedure anche successivamente al termine di 3 mesi + 20 giorni, l’UE dovrà nuovamente comunicare a terzi l’esistenza della relativa procedura esecutiva.

La decisione dell’UE di non dar notizia di un’esecuzione a terzi costituirà un provvedimento passibile di ricorso ai sensi dell’art. 17 LEF.

Secondo l’avamprogetto sull’Ordinanza sulle tasse riscosse in applicazione della legge federale sulla esecuzione e sul fallimento (OTLEF), la cui entrata in vigore non è ancora stata determinata, il Consiglio Federale intende fissare a CHF 20.- la tassa per la richiesta formulata dal debitore. Secondo il rapporto esplicativo dell’avamprogetto, tale tassa dovrà essere pagata dal debitore insieme alla domanda e resterà a suo integrale carico indipendentemente dall’esito della procedura.

Nuovo tenore di legge:

Art. 8a cpv. 3 lett. d LEF

3 Gli uffici non possono dar notizia a terzi circa procedimenti esecutivi:

  1. per i quali il debitore abbia presentato una domanda in tal senso almeno tre mesi dopo la notificazione del precetto esecutivo, sempre che entro un termine di 20 giorni impartito dall’ufficio d’esecuzione il creditore non fornisca la prova di aver avviato a tempo debito la procedura di eliminazione dell’opposizione (art. 79–84); se tale prova è fornita in un secondo tempo o l’esecuzione è proseguita, gli uffici possono nuovamente dar notizia di quest’ultima a terzi. 

Richiesta in ogni tempo di produrre i mezzi di prova da parte del creditore

Un’ulteriore novità introdotta dalla novella legislativa è la facoltà del debitore di richiedere in ogni tempo all’Ufficio esecuzioni che il creditore depositi i mezzi di prova relativi alla pretesa di cui all’esecuzione promossa. Nel diritto previgente il debitore aveva facoltà di richiedere la produzione di tali mezzi di prova entro 10 giorni dalla notifica del precetto esecutivo.

La nuova norma prevede che qualora il creditore non dovesse fornire o dovesse fornire tardivamente all’Ufficio esecuzioni i mezzi di prova richiesti, il giudice chiamato in seguito a dirimere una vertenza relativa all’esecuzione, terrà in considerazione l’agire del creditore nella ripartizione delle spese processuali e delle ripetibili indipendentemente dall’esito della vertenza.

Testo dell’articolo in questione:

Art. 73 LEF

1 Dopo l’apertura dell’esecuzione il debitore può chiedere in ogni tempo che il creditore sia invitato a presentare presso l’ufficio i mezzi di prova concernenti la pretesa unitamente a una panoramica di tutte le sue pretese scadute nei confronti del debitore.

2 L’invito non ha alcun effetto sui termini, che continuano a correre. In caso di inadempimento o di adempimento tardivo del creditore il giudice, in una lite successiva, tiene tuttavia conto nella decisione sulle spese processuali e sulle ripetibili del fatto che il debitore non aveva avuto la possibilità di prendere visione dei mezzi di prova.

Diritto a richiedere in ogni tempo l’accertamento dell’inesistenza del debito

La terza e ultima novità introdotta nella LEF permette al creditore di promuovere in ogni tempo un’azione tesa all’accertamento dell’inesistenza del debito oltre che richiedere in via giudiziaria l’estinzione o la concessione di una dilazione. Nel diritto previgente il Tribunale Federale (DTF 141 III 68) ha precisato che l’accertamento dell’inesistenza del debito rispettivamente della sua estinzione poteva essere promossa dal debitore escusso unicamente qualora avesse omesso di interporre opposizione al precetto esecutivo oppure se il rigetto dell’opposizione fosse cresciuto in giudicato. Il Tribunale Federale (DTF 141 III 68) ha poi in seguito precisato che un’azione tesa all’accertamento negativo era possibile anche nel caso in cui contro l’esecuzione fosse stata interposta opposizione in quanto era dato un interesse degno di protezione del debitore a poter accertare l’inesistenza del debito.

A seguito dell’introduzione del nuovo articolo di legge sarà dunque possibile promuovere un accertamento dell’inesistenza del debito in qualsiasi stadio dell’esecuzione, indipendentemente se il debitore ha interposto o meno opposizione oppure se l’opposizione è stata rigettata giudizialmente.

Il testo di legge che entrerà in vigore sarà il seguente:

Art. 85a cpv. 1 LEF

1 A prescindere da una sua eventuale opposizione, l’escusso può domandare in ogni tempo al tribunale del luogo dell’esecuzione l’accertamento dell’inesistenza del debito, della sua estinzione o della concessione di una dilazione.

Conclusioni

Le novità introdotte dalla revisione mettono a disposizione dei nuovi mezzi a favore del debitore affinché possa tutelarsi contro esecuzioni ingiustificate anche senza dover necessariamente avviare procedure giudiziarie anticipandone le relative spese.

Sono ancora presenti alcune costellazioni che potrebbero apparire problematiche e insoddisfacenti ai fini della tutela del debitore che ha subito un’esecuzione ingiustificata.

Nella revisione non è stata presa in considerazione la possibilità di richiedere la cancellazione o di non comunicare a terzi le procedure esecutive perente ai sensi dell’art. 88 cpv. 2 LEF. Tali esecuzioni potrebbero infatti risultare visibili nell’estratto delle esecuzioni del debitore qualora l’istanza di rigetto (provvisorio o, in taluni casi, definitivo) oppure l’azione creditoria promossa dal creditore non venissero accolte dal Giudice.

Infine, l’ammontare e l’obbligo dell’anticipo dei costi giudiziari per una procedura di accertamento negativo da parte del debitore oggetto di esecuzione ingiustificata non è stato modificato. Il debitore istante dovrà farsi carico di anticipare tali spese il cui costo continuerà ad essere proporzionato con il valore dell’importo oggetto di esecuzione. Ciò comporterà che il debitore che vorrà promuovere un’azione di accertamento dell’inesistenza del debito, in particolare a seguito di esecuzioni ingiustificate di elevato valore, sarà ancora costretto ad anticipare dei costi non indifferenti. Tuttavia tale difficoltà all’accesso alla giustizia è mitigata, a giusta ragione, dalla prassi di alcune Preture di mantenere al minimo l’anticipo delle spese giudiziali.

 


Avv. Patrick Fini,
Studio legale e notarile
Respini Jelmini Beretta Piccoli & Fornara,
Lugano

 

 

Per ulteriori approfondimenti:
–  Patrick Fini, La revisione della legge federale sulla esecuzione e sul fallimento (esecuzioni ingiustificate) in: Novità fiscali, l’attualità del diritto tributario svizzero e internazionale, edito da SUPSI, n. 12, dicembre 2018 

Fonti:
– Iniziativa parlamentare Cancellazione dei precetti esecutivi ingiustificati
– Rapporto della Commissione degli affari giuridici del Consiglio nazionale
– Istruzione n. 5 dell’Alta vigilanza in materia di esecuzione e fallimento (nuovo art. 8a cpv. 3 lett. d LEF)
– Revisione dell’ordinanza sulle tasse riscosse in applicazione della legge federale sulla esecuzione e sul fallimento (OTLEF)

Moduli:
– Domanda di non dar notizia di un’esecuzione a terzi (art. 8a cpv. 3 lett. d LEF)

Proprietà intellettuale in azienda: asset da comprendere e valorizzare

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I beni della proprietà intellettuale, come i marchi e i brevetti, non devono essere inquadrati solo come strumenti di tutela legale; essi invece rappresentano a tutti gli effetti un investimento che genera un ritorno anno per anno in termini di competitività, di immagine, di mantenimento in esclusiva di fasce di mercato, configurandosi come cespiti di altro profilo al pari di macchinari sofisticati.

Le cronache odierne pongono sotto i riflettori storie ed esperienze diverse, che dimostrano come la crescita possa avvenire anche grazie alla capacità, ed alla lungimiranza, di investire su questo fronte.

La proprietà intellettuale rappresenta cioè un patrimonio da adoperare non solamente nel momento in cui si affronta una controversia, bensì da valorizzare anche a livello “psicologico” facendo si che costituisca uno sprone nel pianificare e gestire l’attività dell’impresa.

In un mondo che evolve a velocità impetuosa e in un mercato, globale, che cerca soluzioni sempre nuove ai propri problemi, ciò che diventa decisivo per il successo di un’azienda è il suo patrimonio intellettuale, la sua creatività, ed anche la forza di rispondere prima dei concorrenti alle nuove sfide. Non a caso si qualificano e si valutano le imprese in funzione del loro know-how, e della capacità di governare questa ricchezza attraverso procedure sempre nuove di gestione della conoscenza. Amministrare questo capitale è un requisito fondamentale, altrettanto lo è proteggerlo.

Per operare in modo corretto e non lasciare nulla al caso o all’improvvisazione, al pari di qualsiasi altro processo aziendale, la gestione della proprietà intellettuale richiede di conoscere gli strumenti a disposizione e sapere come utilizzarli al meglio, per avvantaggiarsi nell’affrontare le sfide del nostro tempo.

Il patrimonio di proprietà intellettuale di un’azienda è composto infatti da una serie di diritti derivanti da brevetti, modelli registrati e marchi d’impresa, che possono essere detenuti nazionalmente e/o in più paesi esteri, con presupposti ed effetti di volta in volta anche diversi. In tutto questo è importante avere una gestione corretta, applicando tecniche e metodi che permettano di far rendere al massimo gli investimenti profusi, verificando quali strumenti scegliere in chiave sinergica, anche in base alle mutazioni, nel tempo, del quadro concorrenziale e del mercato.

Un consapevole e opportuno utilizzo e sfruttamento degli strumenti disponibili è infatti alla base di una strategia di successo resiliente e rivolta al futuro.

Testo a cura di:
Hermann Padovani e Riccardo Biazzi, M. ZARDI & Co. S.A., Lugano

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Tempo … di vacanze

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Tempo e vacanza (art 329 CO)

Il datore di lavoro:

  • deve accordare al lavoratore, ogni anno di lavoro, al minimo 4 settimane di vacanza, durante le quali deve versare il salario completo che spetta al dipendente.
  • ai lavoratori sino ai 20 anni compiuti, sono dovute almeno 5 settimane di vacanza, durante le quali deve versare il salario completo che spetta al dipendente.
  • nel caso di un anno incompleto di lavoro, le vacanze sono conteggiate proporzionalmente alla durata del rapporto di lavoro nell’anno considerato.
  • in caso di prolungamento del termine di disdetta a causa di un impedimento al lavoro senza colpa del lavoratore, il diritto alle vacanze cresce in maniera proporzionale.
  • il cpv 2 della disposizione che prevedeva la quinta a settimana di vacanza accordata ai lavoratori con più di 50 anni è stata soppressa nel 1983. Tuttavia, questa regola (o varianti simili) è spesso prevista nei CCL.

Il datore di lavoro deve pagare al lavoratore il salario completo per la durata delle vacanze e sino a quando dura il rapporto di lavoro, le vacanze non possono essere compensate con denaro o altre prestazioni.

Rendiamo attenti che, nel caso il lavoratore esegua durante le vacanze un lavoro rimunerato per conto di terzi, ledendo quindi i legittimi interessi del principale datore di lavoro, il datore di lavoro può rifiutargli il salario delle vacanze o esigerne il rimborso.

Esiste l’eventualità di derogare quanto espresso precedentemente per alcune particolari categorie di lavoratori per i quali è effettivamente difficile calcolare durante l’anno la somma dovuta per le vacanze e di versare, quindi, la corretta somma al momento stesso che le vacanze vengono godute.

Questo potrebbe essere il caso per i rapporti di lavoro su chiamata, impropriamente detti anche “a tempo parziale”, per il lavoratori a tempo parziale per i quali il tasso d’attività è molto variabile, o per i lavoratori interinali al servizio di più datori di lavoro, ecc.

In questo caso, il contratto di lavoro, quando è concluso per iscritto, così come i le relative dichiarazioni salariali periodiche, devono indicare chiaramente ed espressamente quanto del salario totale è destinato al risarcimento delle ferie.

La semplice indicazione che l’assegno di vacanza è incluso nel salario totale non viene ritenuta esaustiva!

La somma che rappresenta il pagamento delle vacanze in aggiunta al salario, deve essere fissata in percentuale o in cifre, e questa menzione deve apparire chiaramente nel contratto di lavoro scritto e nelle dichiarazioni di salario periodiche.

Laddove le parti abbiano stipulato un contratto orale, è ragionevole pensare che anche gli accordi riferiti alle ferie siano stati espressi oralmente.

In questa situazione, la voce specificante le vacanze nella dichiarazione salariale periodica è sufficiente a fornire la necessaria chiarezza e conferma che l’accordo verbale abbia trovato una corretta applicazione.

Lavorare a tempo parziale

I contratti per il lavoro a tempo parziale sono sempre più apprezzati a causa della flessibilità dell’orario di lavoro. Fondamentalmente, sono identici ai contratti di lavoro a tempo pieno. Tuttavia, alcune differenze significative sono ovvie.

Nel caso del lavoro orario, la retribuzione per le vacanze viene solitamente aggiunta al salario orario. Questa prassi è (sempre) autorizzata dalla giurisprudenza corrente, riferita ai lavori di breve durata o molto irregolari.

Ciò significa anche che per i giorni liberi del dipendente, lo stipendio non verrà pagato durante questo periodo di assenza.

In queste realtà lavorative, è essenziale che i datori di lavoro garantiscano che le vacanze siano menzionate non solo nel contratto di lavoro, ma anche in ogni singola dichiarazione di stipendio.

In assenza di tale “voce” formale, potrebbero essere richiesti pagamenti aggiuntivi, anche diversi anni dopo.

Se 4 settimane di ferie sono concordate per contratto, l’indennità di ferie è dell’8,33%, contro il 10,64% per 5 settimane di ferie.      

I giorni festivi

Un obbligo legale intrinseco di pagare i giorni festivi esiste solo per il 1 ° agosto, giorno parificato alla domenica. I Cantoni possono parificare la domenica al massimo a altri 8 giorni festivi all’anno e ripartirli diversamente secondo le regioni. Questo vale anche per i dipendenti a ore ed è riconosciuto anche dal Tribunale Federale.

In Ticino gli 8 giorni parificati alla domenica sono: oltre il 1°agosto, Capodanno, Epifania, Lunedì di Pasqua, Ascensione, Assunzione, Ognissanti, Natale e Santo Stefano.

La questione del pagamento dei giorni festivi non è chiaramente regolata a livello legislativo, poiché la LL ed il CO sono silenti al proposito. Di regola, il problema viene risolto nei CCL o nei contratti individuali oppure ci si orienta agli usi in vigore in un determinato settore o in una certa regione.

La prassi giudiziaria è però chiara per quanto concerne chi percepisce un salario mensile. Questa categoria di dipendenti non può subire riduzioni di salario a causa dei giorni festivi, indipendentemente dal numero di giorni festivi mensili (è però possibile che l’azienda disponga il recupero del lavoro perso a causa dei giorni infrasettimanali non parificati alle domeniche).

Diversa è invece la situazione di chi è pagato a ore o al giorno. In linea di principio, questi dipendenti sono pagati solo per il lavoro effettivamente svolto, a meno che un CCL o il contratto individuale non garantisca loro in modo esplicito il pagamento del salario anche nei giorni festivi.

E’ possibile che, quale compromesso, CCL o contratto individuale prevedano un certo numero di giorni festivi (ad esempio 8) in cui viene compensato il guadagno perso.

Si tratta di solito delle festività parificate alle domeniche che non possono essere recuperate. In questo caso i giorni festivi non parificati alle domeniche non sono pagati, a meno che non vengano recuperati.

Il recupero dei giorni festivi

Per i giorni festivi parificati alle domeniche non vi è alcun obbligo di recuperare le ore perse, indipendentemente dal fatto che i lavoratori abbiano un salario mensile o che siano pagati ad ore.

Per gli altri giorni festivi non parificati alle domeniche il recupero è possibile, a meno che nel contratto non figuri altro.

Il recupero, la cui forma va stabilita d’intesa con il personale, è quindi possibile senza formalità particolari (permessi) né indennità speciali per lavoro straordinario.

I giorni festivi e le ferie

Secondo la costante prassi giudiziaria, le domeniche e gli altri giorni parificati alle domeniche che cadono durante un periodo di vacanza non possono essere dedotti dalle vacanze.

D’altra parte, è chiaro che i giorni festivi che cadono di domenica (come può ad esempio capitare per il 1° maggio) non danno il diritto ad un recupero da parte del dipendente, nel senso di un giorno di vacanza supplementare.

Anche chi è malato in occasione di un giorno festivo non ha diritto di recuperarlo più tardi, a differenza di quanto avviene per le vacanze, per le quali il dipendente malato ha un diritto di recupero.

Spesso le aziende si organizzano in modo da lavorare qualche minuto in più ogni giorno ed accumulare così ore che permettono di chiudere l’azienda in occasione dei cosiddetti “ponti” (ad esempio il venerdi dopo l’Ascensione, oppure per le chiusure fra il periodo natalizio e Capodanno).

Di per sé, tale operazione è poco problematica, salvo nei casi in cui un dipendente lascia l’azienda o si ammala durante i giorni liberi “creati” con il lavoro supplementare accumulato durante l’anno.

In casi del genere, in particolare in quello della partenza dall’azienda, il dipendente ha il diritto di farsi pagare i minuti giornalmente prestati in più, se non ha potuto godere del relativo tempo libero (ad esempio uscita dalla ditta prima della chiusura aziendale del periodo natalizio).

In caso di lavoro part-time regolare, lo stipendio mensile non sarà generalmente ridotto, anche se le festività cantonali cadono nel corso del mese in questione.

Tuttavia, deve essere annotato che le festività che cadono nei giorni liberi dei dipendenti part-time non dovranno essere pagate in aggiunta.

FAQ sul tempo di lavoro

Il datore di lavoro può pretendere dal dipendente che la mail del lavoro venga consultata e venga data risposta se fosse richiesto?

No. Le vacanze servono quale recupero delle proprie energie. Questo obiettivo, fissato dalla legge, viene ovviamente messo in discussione se si dovesse essere in contatto quotidiano con il proprio posto di lavoro e con l’obbligo di dover interagire attivamente.

Questa regola può essere riconsiderata solo in presenza di una reale e comprovata emergenza.

Come regola generale, il tragitto verso il lavoro non è considerato tempo di lavoro. Ma vale anche per un trasferimento temporaneo in una filiale più distante?

Se il lavoratore deve recarsi al lavoro in un altro località da quella concordata nel suo contratto di lavoro, la durata supplementare del tragitto è considerata come tempo di lavoro (es. se il tragitto normale è di 30 minuti e il nuovo posto si trova a 50 minuti, i 20 minuti di differenza saranno considerati come tempo lavorativo

Cos’è il servizio di picchetto e quando conta come tempo di lavoro?

Si parla di picchetto ai sensi della legge quando il lavoratore parallelamente al sul tempo di lavoro ordinario deve tenersi pronto a intervenire in casi di eventuali guasti, a prestare il proprio aiuto in casi d’urgenza, a fare turni diversi dai propri, o a mantenersi a disposizione in caso di avvenimenti eccezionali.

È solo quando un servizio di picchetto deve essere fornito all’interno dell’azienda che quest’ultimo è considerato come orario di lavoro.

Se il servizio di picchetto viene effettuato al di fuori dell’impresa, vengono presi in considerazione solo gli impegni effettivi assunti (tragitto incluso) quale tempo di lavoro.

Il rimborso dei costi viene definito dal contratto di lavoro. I forfaits orari o giornalieri sono i più comuni. Esiste una regolamentazione speciale per ospedali e cliniche.

Un datore di lavoro può richiedere ai suoi dipendenti di fare pausa nel locale adibito e non di non lasciare il perimetro dei locali dell’azienda?

Si. Il Tribunale Federale ha recentemente ammesso che le pause non dovrebbero offrire la stessa libertà di movimento e organizzazione di quelle richieste per il tempo libero di per sé.

La condizione rimane, tuttavia, che lo spazio riservato alle pause sia appropriato, in particolare per quanto riguarda i mobili e l’igiene, al fatto che i dipendenti interessati a prendersi una pausa in pace non vengono costantemente richiamati da interferenze lavorative.

Il Servizio Giuridico della Cc-Ti è volentieri a disposizione dei soci per consulenze in ambito di diritto del lavoro o HR.

Obbligo di annuncio: un’opportunità

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Dal 1. luglio entra in vigore l’obbligo di annuncio dei posti vacanti presso gli Uffici regionali di collocamento (URC). La nuova procedura, decisa dalle Camere federali per concretizzare l’iniziativa “Contro l’immigrazione di massa”, è presentata in queste settimane alle aziende dal Dipartimento delle finanze e dell’economia (DFE).

Si stanno infatti organizzando, anche in collaborazione con le associazioni professionali, momenti informativi a cui hanno partecipato finora diverse centinaia di imprenditori, che hanno così potuto scoprire i sei passi della nuova procedura:

  1. Check – I datori di lavoro sono tenuti ad annunciare agli URC i posti vacanti che rientrano nei generi di professione con un tasso medio di disoccupazione pari o superiore all’8% (soglia che, dal 1. gennaio 2020, sarà abbassata al 5%). Il sito http://lavoro.swiss (raggiungibile anche attraverso www.ti.ch/servizioaziende) propone uno strumento di verifica dell’assoggettamento all’obbligo.
  2. Procedura di annuncio – Sul portale http://lavoro.swiss si può annunciare il posto vacante online, in modo semplice e veloce. Occorre fornire informazioni essenziali relative alla professione cercata, all’attività, al luogo di lavoro, al grado di occupazione, e così via.
  3. Gestione URC – Il servizio aziende URC verifica l’esaustività dell’annuncio e invia una conferma di iscrizione del posto vacante soggetto all’obbligo. Quest’ultima vale come prova dell’adempimento dell’obbligo d’annuncio. Il posto vacante viene inserito in un’area protetta accessibile solo alle persone in cerca di impiego iscritte agli URC.
  4. Pubblicazione – Per i posti vacanti annunciati soggetti all’obbligo vale un divieto di pubblicazione di cinque giorni lavorativi. Il posto vacante può essere pubblicato solo dopo la scadenza di tale termine.
  5. Proposte candidati – Nel periodo di pubblicazione di cinque giorni, chi è in cerca di un impiego ha accesso privilegiato ai posti vacanti soggetti all’obbligo e può autocandidarsi. Entro tre giorni lavorativi dalla conferma di iscrizione del posto vacante annunciato, il datore di lavoro riceve dal Servizio aziende URC una risposta riguardo a candidature idonee.
  6. Riscontro sulla selezione – Il datore di lavoro esamina le candidature trasmesse al Servizio aziende URC e comunica i candidati ritenuti adeguati che sono stati invitati a un colloquio, l’eventuale assunzione di uno di questi e la chiusura del posto vacante.

In conclusione, la nuova procedura, in modo semplice e mirato, permette da un lato di adempiere l’obbligo e, dall’altro, di avvalersi della professionalità e dell’offerta mirata del Servizio aziende URC. Proprio il rapporto di partenariato tra quest’ultimo e gli imprenditori permetterà di incentivare la segnalazione di tutte le posizioni vacanti, indipendentemente dall’obbligo d’annuncio, offrendo al nostro Cantone un’occasione in più per creare nuove opportunità lavorative per chi è alla ricerca di un impiego. Il servizio aziende URC risponde a domande e dubbi delle aziende confrontate con la nuova procedura: www.ti.ch/servizioaziende.

 

A quest’argomento è stato dedicato il Networking Business Breakfast del mese di giugno. Inoltre il Servizio Giuridico della Cc-Ti è volentieri a disposizione dei soci per consulenze diverse.