Il datore di lavoro è tenuto a regolamentare l’utilizzo, da parte dei propri collaboratori, delle infrastrutture aziendali per uso privato.

Se all’inizio degli anni ’90 pochi possedevano un telefono cellulare, oggigiorno siamo tutti (poche le eccezioni) detentori di uno smartphone. Sempre raggiungibili e ovunque; posta elettronica, social media, chiamate e messaggini, i canali di comunicazione sono molteplici e agibili ininterrottamente. Il tempo dedicato alla vita in rete ci occupa in media pressappoco tre ore al giorno, che sommate nell’arco di un anno corrispondono a quasi 35 giorni. Un mese e poco più di istanti passati interamente sugli schermi dei nostri smartphone (non si contano le ore al computer o altri dispositivi elettronici). Nei momenti d’attesa, al mattino mentre si fa colazione, la sera al rientro dal lavoro; momenti in cui la nostra concentrazione è completamente assorbita dai touch-screen dei nostri cellulari.

I principi di buona condotta sul posto di lavoro suggeriscono di spegnere o mettere in modalità silenziosa gli strumenti elettronici personali. Cosa succede però quando questo principio non viene rispettato? È corretto o permesso ricevere chiamate e messaggi personali durante gli orari di lavoro?

Diversi datori di lavoro hanno deciso per la consegna di un apparecchio smartphone all’impiegato, da usare per necessità strettamente legate all’impiego, prassi che delimita così l’uso del cellulare privato.

Quando non vi è questa possibilità bisogna distintamente fissare cosa è permesso in ambito di comunicazione personale e in materia d’uso di dispositivi informatici di proprietà dell’azienda.

Nello spazio degli orari di impiego, non è possibile utilizzare i propri telefoni cellulari per uso privato. I telefoni dati in dotazione dai datori di lavoro non devono contenere documenti privati o applicazioni scaricate dal collaboratore. L’adopero di questi apparecchi, deve considerarsi ad uso strettamente professionale.

I lavoratori beneficiano di momenti di pausa durante le ore di attività. Pause che non sono considerate tempo di lavoro e quindi, durante le quali si può dunque fare uso dei propri apparecchi.

Ha fatto scalpore, il caso di un’impiegata di Zurigo, che avendo installato l’applicazione di chat WhatsApp per uso personale sul telefonino aziendale e si è vista presentare la lettera di licenziamento ad effetto immediato da parte dell’azienda. Il Tribunale Federale ha preso le parti dell’impiegata, ma riferendosi alla legge sulla privacy, in quanto il datore di lavoro non avrebbe avuto diritto di leggere i messaggi personali sull’applicazione scaricata.

La legge sulla privacy protegge in tal senso i singoli, ma allo stesso tempo non dà il diritto ai singoli stessi, di infrangere le regole concordate con il datore di lavoro in materia d’utilizzo di dispositivi elettronici. Questo vale al tempo stesso per tutti gli altri apparecchi forniti dal datore di lavoro. Per esempio, l’uso di stampanti, computer fissi o portatili, telefoni fissi, devono essere adoperati per compiti lavorativi. Un chiaro accordo tra impiegato e datore di lavoro può acconsentire ad un uso privato di tali sistemi operativi. Senza un accordo fissato e convenuto all’unisono, non vi è diritto d’utilizzo per scopi privati.

Uno dei procedimenti comuni per perimetrare l’uso dei servizi di internet è il blocco di certe pagine web, al fine di evitare che i collaboratori accedano a siti d’intrattenimento durante il tempo d’impiego.

Limitare la navigazione in Internet per scopi privati è possibile bloccando i siti indesiderati (indici di borsa, siti erotici ecc.) o stabilendo un periodo di tempo in cui la navigazione privata sia consentita (p. es. durante le pause o a partire dalle ore 18.00).

L’adozione di tali misure di protezione permette al datore di lavoro di neutralizzare precocemente eventuali pericoli per la sicurezza e la funzionalità del sistema elettronico. L’effetto preventivo di queste misure sostituisce ampiamente l’impiego di sistemi repressivi quali la sorveglianza. Tra le misure tecniche di protezione più importanti si annoverano le password e l’accesso protetto, i programmi antivirus e le limitazioni della memoria, i backup e le firewall. Inoltre, i programmi di navigazione e di posta elettronica devono essere installati secondo le tecniche più recenti, configurati in base a standard di sicurezza e aggiornati periodicamente.

La linea è sottile, tra la volontà di rispettare la personalità dell’impiegato, e l’auspicare a garantire un livello di professionalità ed efficienza sul posto di lavoro. Entrambe le parti devono accordarsi sui termini e le condizioni in materia di uso ed utilizzo degli spazi e dei mezzi elettronici. È responsabilità delle aziende di comunicare e di chiarire esplicitamente quali siano i comportamenti accettati e quali non, anche per quanto riguarda l’utilizzo dell’infrastruttura informatica e multimediale. È responsabilità del collaboratore di rispettare e avvalorare un livello di autorevolezza professionale. Ambedue le parti hanno il dovere di mantenere vivi i principi della proporzionalità, il buonsenso e della trasparenza, al fine di sostenere una proficua collaborazione. La fiducia in entrambi i sensi resta il fondamento di un rapporto benefico e sano.

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Una scheda giuridica redatta dall’Avv. Michele Rossi. Scopriamo i dettagli!

Il codice delle obbligazioni prevede (art. 333) che in caso di trasferimento di un’azienda i contratti di lavoro in essere passano automaticamente e con tutti i diritti e gli obblighi all’acquirente, a meno che il lavoratore non vi si opponga. Il passaggio dei rapporti di lavoro avviene in contemporanea al trasferimento aziendale.

Per trasferimento di azienda si intende ad esempio la relativa vendita, donazione o permuta oppure una fusione o una scissione di più aziende. Per contro il semplice trasferimento di un pacchetto, minoritario o maggioritario, di azioni non rientra del campo di applicazione dell’art. 333 CO.

La legge prevede l’obbligo di informare tempestivamente la rappresentanza dei lavoratori sul motivo del trasferimento e sulle relative conseguenze. Nel caso in cui fossero previste misure concrete i lavoratori vanno preventivamente consultati.

Ora, cosa significa che il lavoratore si può opporre al trasferimento? Deve dare la disdetta? O è il datore di lavoro che, preso atto dell’opposizione, deve agire con un licenziamento ordinario? Niente di tutto questo. La fine del contratto è una conseguenza legale dell’opposizione. Il dipendente entro un congruo termine deve quindi manifestare la sua volontà di non volere acconsentire al trasferimento del suo contratto. La dottrina ritiene che un termine di un mese, di regola, possa essere adeguato. Se il lavoratore non dovesse reagire entro questo congruo termine si reputa che il trasferimento sia stato tacitamente accettato. In caso di opposizione il contratto termina comunque entro il termine di disdetta legale (anche se non si tratta di disdetta). Infine, non trattandosi di una disdetta, il lavoratore che si oppone al trasferimento non è tutelato dalle disposizioni contro le disdette abusive o date in tempo inopportuno (artt. 336 ss. CO).

Da inizio gennaio 2020 il settore del commercio al dettaglio dispone di nuove regolamentazioni.

Il 1° gennaio sono entrati in vigore la Legge cantonale sulle Aperture dei Negozi (LAN) e il Contratto Collettivo di Lavoro per il settore della vendita, dichiarato di forza obbligatoria. Per la gestione del CCL è stata istituita una Commissione paritetica, la cui sede è a Lamone.

La legge si applica a tutti i negozi ed esercizi di vendita.

È considerato negozio ai sensi della legge ogni locale o impianto accessibile al pubblico e utilizzato per la vendita al dettaglio di prodotti di ogni genere, compresi gli stand di vendita, le strutture mobili o i commerci che si trovano all’interno dei locali di un’impresa di genere diverso o di un appartamento.

Basi legali

• Legge sull’apertura dei negozi del 23 marzo 2015
• Regolamento di applicazione alla Legge sull’apertura dei negozi del 18 dicembre 2019
• Decreto esecutivo concernente la designazione delle località turistiche e di confine, i comuni di frontiera e le strade principali con traffico intenso dei viaggiatori del 18 dicembre 2019

Le principali disposizioni

Il quadro normativo regola in particolare:

• L’orario di apertura e di chiusura dei negozi in tutto il Cantone
  – dal lunedì al venerdì tra le ore 06.00 e le ore 19.00,
  – il giovedì tra le ore 06.00 e le ore 21.00,
  – il sabato tra le ore 06.00 e le ore 18.30.
• Il principio della chiusura domenicale e festiva dei negozi.
• La possibilità di chiedere deroghe puntuali agli orari di apertura nei giorni feriali, nelle domeniche e giorni festivi, in occasione di esposizioni, manifestazioni culturali, sportive o popolari, inaugurazioni, ricorrenze e anniversari.

L’introduzione di deroghe di legge:

• per determinati negozi nei giorni feriali tra le ore 06.00 e le ore 22.30.
• per l’apertura generalizzata dei negozi tra le ore 10.00 e le ore 18.00 per un massimo di tre domeniche all’anno, nelle domeniche che precedono il Natale dopo l’Immacolata, definite annualmente dal DFE.
• per l’apertura generalizzata dei negozi tra le ore 10.00 e le ore 18.00 nelle feste infrasettimanali non parificate alla domenica, escluso il primo maggio.
• per determinati negozi durante le domeniche e nei giorni festivi ufficiali tra le ore 06.00 e le ore 22.30.

Per maggiori informazioni il Segretariato di Federcommercio è a disposizione. Altri utili riferimenti sul sito dell’Ispettorato del lavoro del Canton Ticino, all’indirizzo www.ti.ch/negozi

Testo tratto da www.ti.ch/negozi

Ci sono collaboratori che anelano un attimo di pausa, altri invece che preferiscono “tirare dritto” e finire prima. Cosa rispondere?

Partiamo da alcune indicazioni di base. La settimana lavorativa per i singoli lavoratori non può eccedere i 6 giorni. I 6 giorni lavorativi nei giorni feriali da lunedì a sabato sono seguiti dal giorno di riposo settimanale. Quest’ultimo deve comprendere la durata di 24 ore della domenica e un tempo di riposo giornaliero di 11 ore.
I lavoratori chiamati a prestare lavoro domenicale, conformemente all’art. 21 OLL 1, non possono essere impiegati per più di 6 gironi consecutivi.
Non vi è nessun obbligo di ripartire le ore di lavoro dei singoli lavoratori in modo uniforme sull’arco della settimana lavorativa. Queste possono anche essere concentrate in singoli giorni lavorativi, sempreché siano osservate le prescrizioni sulla durata massima della giornata lavorativa nonché sulla durata del lavoro e del riposo.
È considerato posto di lavoro ai sensi della legge sul lavoro qualsiasi luogo nell’azienda o fuori della stessa ove il lavoratore deve rimanere per eseguire il lavoro assegnatogli. Un veicolo o tutti gli altri mezzi di trasporto ai sensi dell’articolo 13,2 e 15,2 OLL 1 sono di conseguenza considerati posti di lavoro, ma evidentemente non locali di pausa.

La pausa è un tema ricorrente e fonte di discussione, o meglio, d’interpretazione. Il collaboratore ritiene, spesso, di poter gestire questo tempo a suo piacimento, magari senza fermarsi per finire in anticipo la propria giornata. Il datore di lavoro ha un’idea ben precisa, spesso diversa, in merito alla concessione e all’utilizzo del “tempo aziendale”.

La base dalla quale partire è necessariamente la regolamentazione legale che varia notevolmente da settore a settore. La legge ci aiuta a identificare una prima linea (Legge sul lavoro e ordinanze 1 e 2 della SECO):

 Sezione 2: Pause e periodi di riposo –   Art. 18 Pause (art. 15 e 6 cpv. 2 LL)

¹ Le pause possono essere stabilite in modo uniforme o differenziato per i singoli lavoratori o gruppi di lavoratori.
² Le pause devono essere fissate in modo da dividere a metà il tempo di lavoro. Un periodo di lavoro di una durata superiore a cinque ore e mezzo prima o dopo una pausa dà diritto a pause supplementari conformemente all’articolo 15 della legge.
³ Le pause di una durata superiore a mezz’ora possono essere frazionate.
⁴ Nel caso di orari di lavoro flessibili, la durata delle pause è calcolata sulla base della media della durata giornaliera del lavoro.⁵ È posto di lavoro ai sensi dell’articolo 15 capoverso 2 della legge, qualsiasi luogo nell’azienda o fuori dell’azienda, ove il lavoratore deve stare per eseguire il lavoro assegnatogli.

Ai sensi delle indicazioni sulla legge del lavoro, si recita quanto segue:

“Ai sensi del diritto del lavoro, qualsiasi interruzione del lavoro che consenta al lavoratore di riposare e mangiare ha validità come pausa”. Le interruzioni del lavoro dovute a problemi tecnici che, quindi per loro natura, non contemplano il riposo non sono considerate una “pausa”. Alla stessa stregua i tempi concessi all’inizio e alla fine di un turno di lavoro non possono essere considerate pause in senso stretto.          

Possiamo quindi riassumere asserendo che non possiamo valutare una qualsiasi interruzione del lavoro una pausa (v. Legge sul lavoro).
È buona abitudine che i datori di lavoro consultino i lavoratori o i loro rappresentanti in azienda in merito alla regolamentazione delle pause prima che queste siano fissate in modo definitivo.
Le pause possono essere fissate in modo uniforme a un determinato orario per l’intera azienda, o in modo differenziato per singoli lavoratori o gruppi di lavoratori.

Cosa ci indica il diritto del lavoro

La legge sul lavoro prevede norme molto concise su questo tema. Resta inteso che i lavoratori hanno diritto a fare delle pause.        
Le pause servono a nutrirsi e a riposarsi, perciò devono essere fissate in modo da dividere a metà le durate del lavoro (indicate nell’articolo 15 LL).
Anche se la pausa principale dura più a lungo di quanto prescritto dalla legge (es. pausa di mezzogiorno di un’ora tra le 12.00 e le 13.00) un periodo di lavoro di una durate superiore a cinque ore e mezzo prima o dopo questa pausa dà diritto a pause supplementari conformemente all’articolo 15 della legge.

Tempo secondo le indicazioni di legge:

• un quarto d’ora, se la giornata lavorativa dura più di cinque ore e mezza;
• mezz’ora, se la giornata lavorativa dura più di sette ore;
• un’ora, se la giornata lavorativa dura più di nove ore.

Solo le pause di una durata superiore a mezz’ora possono essere frazionate. Questa mezz’ora rappresenta il tempo minimo necessario per potersi nutrire e riposare se il lavoro giornaliero dura più di 7 ore.È dato accertato che più pause brevi permettono di riposarsi meglio di una sola pausa lunga (. art. 17°cpv. 2LL). In generale: Nel caso di orari di lavoro flessibili, nei quali la durata giornaliera del lavoro può essere compresa fra meno di sette ore a più di nove ore, la durata della pausa principale è calcolata sulla base della media della durata giornaliera del lavoro convenuta. Anche in questo caso vale la disposizione secondo cui un periodo di lavoro di una durata superiore a 5 ore e mezzo da diritto a una pausa di un quarto d’ora.

Le pause non sono orario di lavoro

Il tempo di pausa, in generale, non conta come orario di lavoro. Le pause non dovrebbero essere pagate. Tuttavia, ci sono eccezioni: quando i lavoratori semplicemente non possono lasciare il luogo di lavoro (art. 15, 2 LL). Qualsiasi luogo in cui il lavoratore deve essere in grado di svolgere il lavoro affidatogli, all’interno o all’esterno del luogo di lavoro, è considerato un luogo di lavoro (art. 18, 5 OLL). Questo è il caso, ad esempio, quando è necessario garantire la permanenza del telefono. Il tempo ad esso dedicato viene quindi conteggiato come orario di lavoro e deve essere compensato.

Pausa sigaretta

Il datore di lavoro è libero di concedere o meno ai propri dipendenti pause supplementari, ad esempio le pause per il fumo di sigarette. I lavoratori che desiderano fare brevi pause per questo scopo devono compensare questo periodo: le pause sigaretta non vengono conteggiate come orario di lavoro.
Si consiglia pertanto di impostarlo in modo trasparente e dall’inizio. Questa concessione può anche portare rapidamente a tensioni e discussioni se, per esempio, i non fumatori si sentono discriminati da questo “favore”.

Riposo giornaliero

È necessario rispettare i requisiti di riposo giornaliero contenuti nel diritto del lavoro, ma essere anche attenti alle diverse esigenze dei nostri collaboratori a dipendenza della funzione e del tipo di lavoro assegnato.
Le interruzioni sono formalmente prescritte dalla legge e, a seconda della durata degli impegni, il datore di lavoro deve concedere almeno un’interruzione al minimo come prescritto dalla legge. Il datore di lavoro deve anche assicurarsi che i suoi dipendenti prendano le loro pause. Pause, di regola, non prevalgono come orario di lavoro e non dovrebbero essere, in orario normale, compensate.
Anche colazioni e pause pomeridiane non vengono conteggiate come orario di lavoro.
Sebbene i lavoratori debbano normalmente compensare le pause caffè, la maggior parte dei datori di lavoro concede loro volontariamente questo tempo come libero, senza richiedere alcun compenso per l’orario di lavoro.
Questa è un’ottima idea che contribuisce alla buona atmosfera del clima lavorativo.
Questo atteggiamento di “complicità” con i propri dipendenti non dovrebbe mai essere trascurato ed è il cemento di tutti i buoni rapporti di lavoro.

Fonti: SECO, Indicazioni relative alla legge sul lavoro e alle ordinanze 1 e 2 
WEKA, “Temps de pause: ni plus, ni moins”, 7.8.19

Un’informativa sulle modifiche del Codice delle obbligazioni – decise dal Consiglio federale – che decretano l’abolizione delle azioni al portatore per le società non quotate in borsa.

Lo scorso 27 settembre il Consiglio federale ha stabilito che le modifiche del Codice delle obbligazioni che decretano l’abolizione delle azioni al portatore per le società non quotate in borsa decise dal Parlamento nel mese di giugno, sono entrate in vigore il 1° novembre 2019.

Le società avranno 18 mesi di tempo dall’entrata in vigore per adeguarsi a tale divieto e per modificare di conseguenza i propri statuti. Inoltre, dal mese di novembre in Svizzera non sarà più possibile costituire nuove società con titoli al portatore. 
Si consiglia pertanto a tutte le società con titoli al portatore di rivolgersi ai loro rispettivi notai di fiducia per procedere alle modifiche necessarie. In caso di inadempienza la nuova legge prevede sanzioni e l’annullamento delle azioni al portatore ancora esistenti entro 5 anni.