Una scheda giuridica redatta dall’Avv. Michele Rossi. Scopriamo i dettagli!

È in questo periodo dell’anno che le società anonime organizzano di regola le proprie assemblee generali. La tempistica è dettata dall’art. 699 cpv. 2 CO secondo il quale l’assemblea generale ha luogo ogni anno, entro sei mesi dalla chiusura dell’esercizio annuale. L’esercizio dei diritti dei soci si svolge normalmente con la presenza fisica degli azionisti o dei loro rappresentanti.

Ora, come purtroppo sappiamo, l’attuale stato di emergenza ha notevolmente limitato le nostre libertà alle quali siamo abituati. Tra le misure di protezione adottate a livello federale vi è il divieto di tutte le manifestazioni pubbliche o private, comprese le attività associative.

Fino all’8 giugno le assemblee generali con presenza fisica dei soci sono vietate in quanto considerate eventi ai sensi dell’art. 6 cpv.1 Ordinanza Covid-19. Per questa ragione l’autorità federale ha previsto quindi una nuova possibilità per potere tenere le assemblee e di considerare al contempo le esigenze sanitarie. In effetti l’art. 6b dell’Ordinanza Covid-19 permette lo svolgimento delle assemblee in una forma speciale fino al prossimo 30 giugno.

L’art. 6b recita che in caso di assemblee di società, l’organizzatore può disporre, a prescindere dal numero previsto di partecipanti e senza osservare il termine di convocazione, che i partecipanti esercitino i loro diritti soltanto per scritto o in forma elettronica, oppure mediante un rappresentante indipendente designato dall’organizzatore. La disposizione deve essere comunicata per scritto o pubblicata in forma elettronica al più tardi quattro giorni prima della manifestazione.

Ma all’assemblea non partecipano solo gli azionisti. Sono presenti anche il Presidente e il segretario, eventualmente un notaio in caso di decisioni particolari, i membri del Consiglio di amministrazione e a volte l’ufficio di revisione. Questi partecipanti possono essere presenti fisicamente o devono essere coinvolti anche loro nella forma sopra indicata? Stando alle direttive federali, questi partecipanti “residui” non costituiscono un’assemblea vera e propria è possono pertanto riunirsi fisicamente. Devono comunque rispettare le regole in materia di igiene e di distanza sociale e il numero di partecipanti deve essere limitato al minimo necessario.

Una situazione particolare è rappresentata dalle società con un’azionista unico. Ora, l’assemblea generale dell’azionista unico non è considerata un evento vietato dall’Ordinanza Covid-19 e può svolgersi pertanto con la sua presenza fisica e quella degli altri partecipanti residui (segretario, notaio, ufficio di revisione).

In tutti i casi, devono sempre essere rispettate le disposizioni federali riguardanti l’igiene e la distanza sociale e se tra i partecipanti vi sono delle persone a rischio è raccomandato far capo a soluzioni che evitano nella misura del possibile la loro presenza, per esempio tramite l’intervento di un rappresentante.

Si tratta quindi di una facoltà a disposizione delle società per potere assolvere ai loro compiti statutari senza la necessità di riunirsi fisicamente in questi tempi particolarmente complicati.

Il nostro Servizio giuridico è a disposizione delle aziende affiliate per consulenze specifiche. Nell’Area soci sono pubblicate diverse schede giuridiche con informazioni mirate e aggiornate su temi d’interesse in ambiti quali diritto del lavoro, HR, diritto commerciale, accordi bilaterali, proprietà intellettuale, fiscalità, assicurazioni sociali, ecc.. L’accesso a questa sezione del sito è destinata esclusivamente ai soci.

Il datore di lavoro è tenuto a regolamentare l’utilizzo, da parte dei propri collaboratori, delle infrastrutture aziendali per uso privato.

Se all’inizio degli anni ’90 pochi possedevano un telefono cellulare, oggigiorno siamo tutti (poche le eccezioni) detentori di uno smartphone. Sempre raggiungibili e ovunque; posta elettronica, social media, chiamate e messaggini, i canali di comunicazione sono molteplici e agibili ininterrottamente. Il tempo dedicato alla vita in rete ci occupa in media pressappoco tre ore al giorno, che sommate nell’arco di un anno corrispondono a quasi 35 giorni. Un mese e poco più di istanti passati interamente sugli schermi dei nostri smartphone (non si contano le ore al computer o altri dispositivi elettronici). Nei momenti d’attesa, al mattino mentre si fa colazione, la sera al rientro dal lavoro; momenti in cui la nostra concentrazione è completamente assorbita dai touch-screen dei nostri cellulari.

I principi di buona condotta sul posto di lavoro suggeriscono di spegnere o mettere in modalità silenziosa gli strumenti elettronici personali. Cosa succede però quando questo principio non viene rispettato? È corretto o permesso ricevere chiamate e messaggi personali durante gli orari di lavoro?

Diversi datori di lavoro hanno deciso per la consegna di un apparecchio smartphone all’impiegato, da usare per necessità strettamente legate all’impiego, prassi che delimita così l’uso del cellulare privato.

Quando non vi è questa possibilità bisogna distintamente fissare cosa è permesso in ambito di comunicazione personale e in materia d’uso di dispositivi informatici di proprietà dell’azienda.

Nello spazio degli orari di impiego, non è possibile utilizzare i propri telefoni cellulari per uso privato. I telefoni dati in dotazione dai datori di lavoro non devono contenere documenti privati o applicazioni scaricate dal collaboratore. L’adopero di questi apparecchi, deve considerarsi ad uso strettamente professionale.

I lavoratori beneficiano di momenti di pausa durante le ore di attività. Pause che non sono considerate tempo di lavoro e quindi, durante le quali si può dunque fare uso dei propri apparecchi.

Ha fatto scalpore, il caso di un’impiegata di Zurigo, che avendo installato l’applicazione di chat WhatsApp per uso personale sul telefonino aziendale e si è vista presentare la lettera di licenziamento ad effetto immediato da parte dell’azienda. Il Tribunale Federale ha preso le parti dell’impiegata, ma riferendosi alla legge sulla privacy, in quanto il datore di lavoro non avrebbe avuto diritto di leggere i messaggi personali sull’applicazione scaricata.

La legge sulla privacy protegge in tal senso i singoli, ma allo stesso tempo non dà il diritto ai singoli stessi, di infrangere le regole concordate con il datore di lavoro in materia d’utilizzo di dispositivi elettronici. Questo vale al tempo stesso per tutti gli altri apparecchi forniti dal datore di lavoro. Per esempio, l’uso di stampanti, computer fissi o portatili, telefoni fissi, devono essere adoperati per compiti lavorativi. Un chiaro accordo tra impiegato e datore di lavoro può acconsentire ad un uso privato di tali sistemi operativi. Senza un accordo fissato e convenuto all’unisono, non vi è diritto d’utilizzo per scopi privati.

Uno dei procedimenti comuni per perimetrare l’uso dei servizi di internet è il blocco di certe pagine web, al fine di evitare che i collaboratori accedano a siti d’intrattenimento durante il tempo d’impiego.

Limitare la navigazione in Internet per scopi privati è possibile bloccando i siti indesiderati (indici di borsa, siti erotici ecc.) o stabilendo un periodo di tempo in cui la navigazione privata sia consentita (p. es. durante le pause o a partire dalle ore 18.00).

L’adozione di tali misure di protezione permette al datore di lavoro di neutralizzare precocemente eventuali pericoli per la sicurezza e la funzionalità del sistema elettronico. L’effetto preventivo di queste misure sostituisce ampiamente l’impiego di sistemi repressivi quali la sorveglianza. Tra le misure tecniche di protezione più importanti si annoverano le password e l’accesso protetto, i programmi antivirus e le limitazioni della memoria, i backup e le firewall. Inoltre, i programmi di navigazione e di posta elettronica devono essere installati secondo le tecniche più recenti, configurati in base a standard di sicurezza e aggiornati periodicamente.

La linea è sottile, tra la volontà di rispettare la personalità dell’impiegato, e l’auspicare a garantire un livello di professionalità ed efficienza sul posto di lavoro. Entrambe le parti devono accordarsi sui termini e le condizioni in materia di uso ed utilizzo degli spazi e dei mezzi elettronici. È responsabilità delle aziende di comunicare e di chiarire esplicitamente quali siano i comportamenti accettati e quali non, anche per quanto riguarda l’utilizzo dell’infrastruttura informatica e multimediale. È responsabilità del collaboratore di rispettare e avvalorare un livello di autorevolezza professionale. Ambedue le parti hanno il dovere di mantenere vivi i principi della proporzionalità, il buonsenso e della trasparenza, al fine di sostenere una proficua collaborazione. La fiducia in entrambi i sensi resta il fondamento di un rapporto benefico e sano.

Ti potrebbe anche interessare

• complemento d’informazione

Una scheda giuridica redatta dall’Avv. Michele Rossi. Scopriamo i dettagli!

Il codice delle obbligazioni prevede (art. 333) che in caso di trasferimento di un’azienda i contratti di lavoro in essere passano automaticamente e con tutti i diritti e gli obblighi all’acquirente, a meno che il lavoratore non vi si opponga. Il passaggio dei rapporti di lavoro avviene in contemporanea al trasferimento aziendale.

Per trasferimento di azienda si intende ad esempio la relativa vendita, donazione o permuta oppure una fusione o una scissione di più aziende. Per contro il semplice trasferimento di un pacchetto, minoritario o maggioritario, di azioni non rientra del campo di applicazione dell’art. 333 CO.

La legge prevede l’obbligo di informare tempestivamente la rappresentanza dei lavoratori sul motivo del trasferimento e sulle relative conseguenze. Nel caso in cui fossero previste misure concrete i lavoratori vanno preventivamente consultati.

Ora, cosa significa che il lavoratore si può opporre al trasferimento? Deve dare la disdetta? O è il datore di lavoro che, preso atto dell’opposizione, deve agire con un licenziamento ordinario? Niente di tutto questo. La fine del contratto è una conseguenza legale dell’opposizione. Il dipendente entro un congruo termine deve quindi manifestare la sua volontà di non volere acconsentire al trasferimento del suo contratto. La dottrina ritiene che un termine di un mese, di regola, possa essere adeguato. Se il lavoratore non dovesse reagire entro questo congruo termine si reputa che il trasferimento sia stato tacitamente accettato. In caso di opposizione il contratto termina comunque entro il termine di disdetta legale (anche se non si tratta di disdetta). Infine, non trattandosi di una disdetta, il lavoratore che si oppone al trasferimento non è tutelato dalle disposizioni contro le disdette abusive o date in tempo inopportuno (artt. 336 ss. CO).