Nuove disposizioni per l’Indennità per lavoro ridotto (ILR)

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Il 31 agosto 2020 scade l’Ordinanza COVID-19 e decadranno le misure straordinarie in ambito di indennità per lavoro ridotto.
Dal 1° settembre la procedura per ottenere l’indennità per lavoro ridotto torna in regime normale.

Cosa cambia dal 1° settembre 2020?

  • viene reintrodotto il preavviso di 10 giorni
  • viene reintrodotto il termine di attesa (1 giorno)
  • la durata massima è di 18 mesi su 24

Che cosa accade alle autorizzazioni di lavoro ridotto il 31.08.2020?

  • le decisioni il cui periodo di diritto alle indennità al 31.08.2020 dura da almeno 3 mesi scadono al 31.08.2020 (indipendentemente dalla data di scadenza riportata sulla decisione)
  • le decisioni il cui periodo di diritto alle indennità al 31.08.2020 dura da meno di 3 mesi subiscono una modifica di validità: la loro nuova durata si riduce automaticamente a 3 mesi (senza intervento da parte dell’autorità)
  • le decisioni che indicano quale data della fine del periodo autorizzato il 31.08.2020 scadono il 31.08.2020

Evolve, inoltre, la cerchia dei beneficiari dell’ILR:

Rispetto al periodo pandemico, si tornerà alla procedura ordinaria e verranno quindi richiesti maggiori dettagli, come per esempio la motivazione dettagliata per giustificare la richiesta (indicare semplicemente “COVID-19” non sarà sufficiente), la conferma firmata da parte di ogni collaboratore che avrà accettato il lavoro ridotto, un conteggio dettagliato, l’organigramma dell’azienda. Le aziende dovranno giustificare il calo di lavoro e la diminuzione delle attività. La lista dettagliata dei documenti richiesti sarà disponibile a partire dal 19 agosto 2020.

Le aziende che necessitano di beneficiare dell’indennità per il lavoro ridotto (ILR) dopo il 31.08.2020 devono presentare la richiesta di rinnovo inoltrando un nuovo preannuncio online rispettando il termine di 10 giorni.

Il modulo di preannuncio per il lavoro ridotto verrà messo online dalla SECO dal 19 agosto 2020.
Per coloro che intendono ricevere l’indennità per il lavoro ridotto con decorrenza al 1.9.2020, devono ritenere come data utile ultima per la richiesta il 21 agosto 2020.

La Cc-Ti comunicherà celermente nelle prossime settimane ulteriori aggiornamenti.

Per maggiori informazioni o domande vi chiediamo gentilmente di prendere contatto direttamente con l’amministrazione cantonale (Ufficio giuridico della sezione del lavoro).
È anche possibile scaricare questa circolare illustrativa – elaborata dal Cantone – che spiega le nuove disposizioni per le indennità per lavoro ridotto (ILR).

Revisione della legge sugli assegni familiari per la formazione

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Un’informativa in merito a questa modifica legislativa, che entra in vigore il prossimo 1° agosto 2020.

Dal 1° agosto 2020 l’assegno di formazione potrà essere riconosciuto anche prima dei 16 anni, nel caso in cui il figlio ha compiuto 15 anni e segue una formazione post-obbligatoria.

Nel suo nuovo tenore, l’articolo 3 capoverso 1 lettera b LAFam prevede che l’assegno di formazione sia versato dall’inizio del mese in cui il figlio inizia una formazione postobbligatoria, ma al più presto dall’inizio del mese in cui questi compie il 15° anno d’età. Se invece a 15 anni il figlio frequenta ancora la scuola dell’obbligo, per il diritto all’assegno di formazione si dovrà attendere che abbia compiuto 16 anni.

Contratto di lavoro tacito?

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Una scheda giuridica redatta dall’Avv. Michele Rossi. Scopriamo i dettagli.

Il contratto di lavoro non richiede alcuna forma speciale. Addirittura si considera che un contratto sia concluso anche quando il datore di lavoro accetta, per un certo tempo, l’esecuzione d’un lavoro, la cui prestazione secondo le circostanze non può attendersi senza salario (art. 320 CO). In altre parole, una situazione di fatto può quindi costituire un valido contratto di lavoro senza che le parti ne abbiano nemmeno discusso.

Questa presunzione legale necessita però di due condizioni. Dapprima che vi sia una fornitura effettiva di lavoro e, secondariamente, che tale prestazione venga accettata dal datore di lavoro. Questa seconda condizione è realizzata quando l’accettazione emana da una persona autorizzata a rappresentare il datore di lavoro. Non vi è per contro accettazione se la fornitura di lavoro è nota unicamente a persone senza poteri di rappresentanza in seno all’azienda. Va precisato che la presunzione porta unicamente sull’esistenza di un contratto di lavoro, non sul suo contenuto (es. salario).

Esistono però situazioni che generalmente esulano dall’applicazione di tale regola come ad esempio eventuali contributi lavorativi di una persona all’azienda del coniuge o del concubino, oppure nell’ambito di mere attività di volontariato. E’ infatti usuale che determinate prestazioni vengano fornite senza alcuna controprestazione, anche sa la gratuità dell’operato non è stata esplicitamente convenuta. A titolo di esempio si possono citare l’attività di cassiere per una società di calcio, oppure la sorveglianza dei figli dei vicini per un paio d’ore. In questi casi si ritiene che i rapporti non siano retti da un contratto di lavoro ma poggino invece su altre basi.

Se, sulla base di circostanze concrete, si deve ammettere l’esistenza di un contratto di lavoro, allora la conseguenza è l’applicabilità integrale a tale rapporto degli art.319 ss del Codice delle obbligazioni. Come per i contratti stipulati esplicitamente, sia nella forma scritta che in quella orale.

Il nostro Servizio giuridico è a disposizione delle aziende affiliate per consulenze specifiche. Nell’Area soci sono pubblicate diverse schede giuridiche con informazioni mirate e aggiornate su temi d’interesse in ambiti quali diritto del lavoro, HR, diritto commerciale, accordi bilaterali, proprietà intellettuale, fiscalità, assicurazioni sociali, ecc.. L’accesso a questa sezione del sito è destinata esclusivamente ai soci. Il Servizio giudirico è gestito dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti.

Il telelavoro: una scelta o un’imposizione?

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La pandemia di Coronavirus ha favorito lo sviluppo del telelavoro. Se quest’ultimo presenta vantaggi e svantaggi, pone anche questioni legali.


L’azienda può imporre il telelavoro ai propri dipendenti? E, al contrario, il dipendente può esigere dal proprio datore di lavorare in telelavoro?

In generale, questa possibilità deriva da un accordo tra di loro al momento della conclusione del contratto di lavoro o, successivamente, da un accordo che modifica il contratto di lavoro.
Durante questo periodo di pandemia, l’applicazione della legge è stata adattata alla situazione particolare. Sia le autorità federali che quelle cantonali hanno raccomandato ai datori di lavoro di utilizzare il telelavoro. Questa forma di lavoro è eccezionalmente entrata come parte integrante delle misure che il datore di lavoro poteva adottare per proteggere i suoi dipendenti.
A scanso di equivoci va sottolineato che il telelavoro non è un diritto del lavoratore. Deve essere accettato dal datore di lavoro.

La persona che adotta il telelavoro sosterrà verosimilmente costi aggiuntivi. Usa i suoi locali e, talvolta, i suoi strumenti (computer, stampante, carta, wifi). Sorge quindi la domanda a sapere chi debba sostenere questi costi. Questa domanda deve essere risolta alla luce dell’art. 327ss.CO, secondo il quale il datore di lavoro fornisce al lavoratore gli strumenti di lavoro e i materiali di cui ha bisogno. Se, previo accordo con il datore di lavoro, il lavoratore vi provvede personalmente, va adeguatamente risarcito.

Se il lavoratore svolge su propria richiesta e volontariamente il suo lavoro da casa, previo accordo con il suo datore di lavoro, nonostante disponga di un luogo di lavoro consono in azienda, questo rimborso non è in linea di principio dovuto. Recentemente si è pubblicamente parlato di una sentenza del Tribunale federale risalente al 2019 in cui i giudici hanno condannato il datore di lavoro ad indennizzare con un importo forfetario di CHF 150/mese un dipendente che era stato obbligato a lavorare a domicilio. In questa fattispecie va però considerato il fatto che il datore di lavoro non era in grado di offrire al dipendente un posto di lavoro adeguato. Non si tratta pertanto di una regola generalmente applicabile a tutti i casi di telelavoro.

Domanda fiscale

La detrazione fiscale per il lavoratore viene presa in considerazione solo se la relativa spesa professionale è a carico di quest’ultimo. Se tutti i costi sono a carico del datore di lavoro, non è consentita alcuna detrazione fiscale.
Se, in effetti, il dipendente ha subito dei costi, si farà riferimento all’ordinanza federale sui costi professionali, del Dipartimento delle finanze, che consente una detrazione forfettaria delle spese essenziali per l’esercizio della professione da parte del dipendente (ovvero strumenti professionali – compresi hardware e software per computer), lavori professionali o l’uso di una stanza di lavoro privata – affitto, riscaldamento, illuminazione, pulizia). Questa detrazione ammonta al 3% dello stipendio netto (ma minimo 2000 franchi e massimo 4000 franchi).
La detrazione viene ridotta se l’attività remunerativa del dipendente viene svolta a tempo parziale.
Tuttavia, il dipendente può ottenere una detrazione più elevata se dimostra l’esistenza di costi più importanti.

Fonte: Lydia Masmejan, lydia.masmejan@cvci.ch – adattamento Cc-Ti

Quarantena per i viaggiatori in entrata in Svizzera

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FAQ sul nuovo Coronavirus – informativa dell’Ufficio federale della sanità pubblica UFSP – stato al 2 luglio 2020

Dal 6 luglio tutte le persone che entrano in Svizzera provenienti da uno Stato o da una regione con rischio elevato di contagio devono mettersi in quarantena per dieci giorni.

Obbligo dell’analisi della parità salariale

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Il 1° luglio 2020 è entrata in vigore la modifica della legge sulla parità dei sessi.

Questa modifica introduce l’obbligo di eseguire un’analisi della parità salariale. Questo obbligo concerne i datori di lavoro che impiegano almeno 100 dipendenti. La soglia numerica non si riferisce ai posti di lavoro a tempo pieno ma al numero effettivo dei lavoratori. Gli apprendisti non sono conteggiati nel calcolo.

L’analisi va effettuata entro un anno dall’entrata in vigore della revisione, e ripetuta ogni quattro anni, a meno che la prima analisi non dimostri il rispetto della parità salariale, o se nel frattempo il numero dei lavoratori non scenda al di sotto della soglia che la rende obbligatoria.

Tenuto conto che l’analisi va condotta secondo un metodo scientifico, la Confederazione mette a disposizione gratuitamente dei datori di lavoro uno strumento adeguato.

Sono esentati dall’analisi anche i datori di lavoro che sono già stati oggetto di un controllo della parità salariale nell’ambito di una commessa pubblica, di una concessione di sussidi, o di un’altra procedura di verifica che non risalga ad oltre quattro anni.   L’analisi del datore di lavoro va successivamente verificata da un organo indipendente. Sono considerati organi indipendenti gli uffici di revisione abilitati legalmente, le organizzazioni che esistono da almeno due anni e, secondo gli statuti, promuovono l’uguaglianza fra donna e uomo, o una rappresentanza dei lavoratori secondo la legge sulla partecipazione. Entro un anno l’ufficio di revisione indipendente stila un rapporto sulla correttezza esecuzione formale dell’analisi. Se la verifica è affidata ad una delle organizzazioni summenzionate, le parti concludono una convenzione sulle modalità di verifica e di consegna.

I lavoratori sono informati per iscritto circa il risultato dell’analisi entro un anno dalla conclusione della verifica. Le nuove norme della legge sulla parità dei sessi resteranno in vigore per 12 anni, ossia fino al 31 giugno 2032.

A chi si applica la procedura sui licenziamenti collettivi?

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Una scheda giuridica redatta dall’Avv. Michele Rossi. Scopriamo i dettagli.

Gli articoli 335d e seguenti del Codice delle Obbligazioni prevedono una specifica procedura (consultazione dei lavoratori) per i cosiddetti licenziamenti collettivi. Si applica a tutte le aziende attive in Svizzera? O solo ad alcune? La domanda è lecita in quanto la legge stabilisce effettivamente una serie di criteri che devono essere soddisfatti affinché questi articoli siano applicati. Un primo criterio è la dimensione dell’azienda. La norma recita infatti che per licenziamento collettivo si intendono le disdette date in un’azienda dal datore di lavoro entro un periodo di 30 giorni, per motivi non inerenti alla persona del lavoratore, se il numero dei licenziamenti effettuati è:

• almeno pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100 lavoratori;
• almeno pari al 10 per cento del numero dei lavoratori negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 100 e meno di 300 lavoratori;
• almeno pari a 30 negli stabilimenti che occupano abitualmente almeno 300 lavoratori.

Da quanto sopra possiamo innanzitutto concludere che la procedura non si applica alle aziende con meno di 20 dipendenti. In secondo luogo entrano in considerazione solo le disdette date dal datore di lavoro, non quelle notificate dai dipendenti o eventuali accordi tra le parti di cessazione consensuale del rapporto lavorativo. Nel calcolo non vanno poi considerati nemmeno eventuali licenziamenti decisi per motivi
inerenti alla persona del dipendente, come ad esempio un rendimento insufficiente o un licenziamento in tronco per cause gravi.

Durante il regime di lavoro ridotto è possibile notificare una disdetta del contratto? Esiste un periodo di protezione come, ad esempio, in caso di malattia o di assenza per servizio militare? Durante questo regime valgono le regole generali sulle disdette. Non esiste quindi alcun periodo di protezione e le disdette possono essere notificate. Attenzione però che dal momento della disdetta del contratto lo Stato non verserà più le indennità e il salario durante il periodo di preavviso sarà pertanto interamente a carico del datore di lavoro.

Il lavoro ridotto e la disdetta del contratto di lavoro

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Una scheda giuridica redatta dall’Avv. Michele Rossi. Scopriamo i dettagli.

In queste settimane si è molto parlato del lavoro ridotto. Si tratta di una possibilità già da tempo prevista dalla nostra legislazione, ma che è diventata di estrema attualità a seguito dell’emergenza sanitaria. A cosa serve?
Tramite il lavoro ridotto è possibile mantenere in essere i contratti di lavoro, in un momento di riduzione o sospensione temporanea dell’attività aziendale. In un tale regime il datore di lavoro percepisce dallo Stato le cosiddette indennità per lavoro ridotto a favore dei dipendenti assicurati. Le indennità ammontano all’80% del salario ordinario. In altre parole, le indennità statali permettono all’azienda di non separarsi dai lavoratori temporaneamente senza attività, o con attività ridotta, e di essere quindi pronta con i contratti in essere al momento della ripartenza.

Durante il regime di lavoro ridotto è possibile notificare una disdetta del contratto? Esiste un periodo di protezione come, ad esempio, in caso di malattia o di assenza per servizio militare? Durante questo regime valgono le regole generali sulle disdette. Non esiste quindi alcun periodo di protezione e le disdette possono essere notificate. Attenzione però che dal momento della disdetta del contratto lo Stato non verserà più le indennità e il salario durante il periodo di preavviso sarà pertanto interamente a carico del datore di lavoro.

L’Assemblea generale ai tempi del Covid-19 – nuova formula fino al 30 giugno

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Una scheda giuridica redatta dall’Avv. Michele Rossi. Scopriamo i dettagli!

È in questo periodo dell’anno che le società anonime organizzano di regola le proprie assemblee generali. La tempistica è dettata dall’art. 699 cpv. 2 CO secondo il quale l’assemblea generale ha luogo ogni anno, entro sei mesi dalla chiusura dell’esercizio annuale. L’esercizio dei diritti dei soci si svolge normalmente con la presenza fisica degli azionisti o dei loro rappresentanti.

Ora, come purtroppo sappiamo, l’attuale stato di emergenza ha notevolmente limitato le nostre libertà alle quali siamo abituati. Tra le misure di protezione adottate a livello federale vi è il divieto di tutte le manifestazioni pubbliche o private, comprese le attività associative.

Fino all’8 giugno le assemblee generali con presenza fisica dei soci sono vietate in quanto considerate eventi ai sensi dell’art. 6 cpv.1 Ordinanza Covid-19. Per questa ragione l’autorità federale ha previsto quindi una nuova possibilità per potere tenere le assemblee e di considerare al contempo le esigenze sanitarie. In effetti l’art. 6b dell’Ordinanza Covid-19 permette lo svolgimento delle assemblee in una forma speciale fino al prossimo 30 giugno.

L’art. 6b recita che in caso di assemblee di società, l’organizzatore può disporre, a prescindere dal numero previsto di partecipanti e senza osservare il termine di convocazione, che i partecipanti esercitino i loro diritti soltanto per scritto o in forma elettronica, oppure mediante un rappresentante indipendente designato dall’organizzatore. La disposizione deve essere comunicata per scritto o pubblicata in forma elettronica al più tardi quattro giorni prima della manifestazione.

Ma all’assemblea non partecipano solo gli azionisti. Sono presenti anche il Presidente e il segretario, eventualmente un notaio in caso di decisioni particolari, i membri del Consiglio di amministrazione e a volte l’ufficio di revisione. Questi partecipanti possono essere presenti fisicamente o devono essere coinvolti anche loro nella forma sopra indicata? Stando alle direttive federali, questi partecipanti “residui” non costituiscono un’assemblea vera e propria è possono pertanto riunirsi fisicamente. Devono comunque rispettare le regole in materia di igiene e di distanza sociale e il numero di partecipanti deve essere limitato al minimo necessario.

Una situazione particolare è rappresentata dalle società con un’azionista unico. Ora, l’assemblea generale dell’azionista unico non è considerata un evento vietato dall’Ordinanza Covid-19 e può svolgersi pertanto con la sua presenza fisica e quella degli altri partecipanti residui (segretario, notaio, ufficio di revisione).

In tutti i casi, devono sempre essere rispettate le disposizioni federali riguardanti l’igiene e la distanza sociale e se tra i partecipanti vi sono delle persone a rischio è raccomandato far capo a soluzioni che evitano nella misura del possibile la loro presenza, per esempio tramite l’intervento di un rappresentante.

Si tratta quindi di una facoltà a disposizione delle società per potere assolvere ai loro compiti statutari senza la necessità di riunirsi fisicamente in questi tempi particolarmente complicati.

Il nostro Servizio giuridico è a disposizione delle aziende affiliate per consulenze specifiche. Nell’Area soci sono pubblicate diverse schede giuridiche con informazioni mirate e aggiornate su temi d’interesse in ambiti quali diritto del lavoro, HR, diritto commerciale, accordi bilaterali, proprietà intellettuale, fiscalità, assicurazioni sociali, ecc.. L’accesso a questa sezione del sito è destinata esclusivamente ai soci.

Il divieto della discriminazione basata sull’orientamento sessuale entra in vigore il 1° luglio

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Un’informativa su una modifica del Codice penale svizzero, che entrerà in vigore da inizio luglio 2020.

A partire dal 1° luglio 2020 sarà punito chiunque discrimina una persona in base all’orientamento sessuale. Nella seduta del 3 aprile 2020, il Consiglio federale ha posto in vigore per tale data le relative modifiche del Codice penale e del Codice penale militare. Nella votazione popolare del 9 febbraio 2020, l’elettorato svizzero ha chiaramente confermato la decisione del Parlamento di estendere la norma penale antirazzismo.

Il diritto penale svizzero protegge le persone da varie forme di discriminazione, per esempio punisce chi denigra pubblicamente una persona o un gruppo di persone per l’appartenenza a una determinata razza, etnia o religione. Il 14 dicembre 2018 il Parlamento aveva deciso di estendere all’orientamento sessuale la norma penale antirazzismo, il che consentirà di proteggere anche le persone discriminate a causa della loro omo-, etero- o bisessualità. Contro tale estensione era stato lanciato il referendum. Il 9 febbraio 2020, l’elettorato ha accettato chiaramente la norma penale modificata con il 63,1 per cento dei voti.

L’attuazione dei due articoli modificati del Codice penale e del Codice penale militare non richiede provvedimenti specifici né a livello federale né a livello cantonale. La modifica dei due codici entrerà in vigore il 1° luglio 2020.

Fonte: portale della Confederazione