Come previsto dall’articolo 329i CO, in vigore dal 1° luglio 2021, i genitori che devono interrompere o ridurre la loro attività lucrativa per occuparsi di un figlio che presenta uno stato di salute gravemente compromesso a causa di malattia o
incidente, hanno la possibilità – ma non l’obbligo – di usufruire di un congedo di 14 settimane. La Legge federale sulle indennità di perdita di guadagno – LIPG fissa le condizioni relative al diritto di percepire delle indennità durante la durata del congedo (art. 16n-16s LIPG).

Aventi diritto

Hanno diritto all’indennità i genitori di un figlio minorenne con gravi problemi di salute dovuti a malattia o infortunio che:

• interrompono l’attività lucrativa per assistere il figlio; e
• al momento dell’interruzione dell’attività lucrativa: sono salariati ai sensi dell’articolo 10 LPGA, sono indipendenti ai sensi dell’articolo 12 LPGA, o collaborano nell’azienda del coniuge percependo un salario in contanti (art. 16n LIPG).

Un medico deve attestare lo stato di salute altamente compromesso del bambino. Un figlio ha gravi problemi di salute, secondo l’art. 16 o della LIPG, se:

a. si è verificato un cambiamento radicale del suo stato di salute fisica o psichica;
b. il decorso o l’esito di questo cambiamento è difficilmente prevedibile oppure va considerata l’eventualità di un danno permanente o crescente oppure del decesso;
c. sussiste un bisogno particolarmente elevato di assistenza da parte dei genitori; e
d. almeno un genitore deve interrompere l’attività lucrativa per assistere il figlio.

In linea di principio una ricaduta che avviene dopo un lungo periodo senza sintomi è riconosciuta come nuovo caso e concede il diritto a un nuovo congedo.

Importo e durata dell’indennità

L’indennità di assistenza è versata sotto forma di indennità giornaliera. Essa corrisponde 80% del reddito medio percepito prima dell’inizio del diritto a percepire l’indennità di assistenza, pari al massimo a 196 franchi al giorno, per un diritto a 98 indennità giornaliere al massimo. Questo limite è raggiunto a partire da un salario mensile di 7’350 franchi (calcolato come segue 7350x 0,8 / 30 giorni = 196 CHF/giorno).

La durata del congedo è al massimo di 14 settimane. Per il versamento dell’indennità di assistenza è previsto un termine quadro di 18 mesi. Il termine quadro decorre dal giorno per il quale è versata la prima indennità giornaliera. Il diritto nasce se sono soddisfatte le condizioni di cui all’articolo 16n LIPG.

Il diritto si estingue:
a. alla scadenza del termine quadro; o
b. dopo la riscossione del numero massimo di indennità giornaliere.

Il diritto si estingue prima se le condizioni non sono più soddisfatte; tuttavia, non si estingue prima se il figlio diviene maggiorenne durante il termine quadro.
Il congedo può essere concesso in blocco o suddiviso in giorni isolati. Se entrambi i genitori lavorano, ognuno ha diritto a un congedo d’assistenza del massimo di 7 settimane. È anche possibile ripartire il congedo in maniera differente: un genitore potrebbe, ad esempio, usufruire di 10 settimane e l’altro genitore delle 4 restanti.

Si può usufruire dei giorni di congedo anche contemporaneamente: in questo caso le indennità giornaliere (pari a 2) sono versate per lo stesso giorno (una per ciascun genitore). Il datore di lavoro va informato senza indugi sulle modalità secondo cui il congedo d’assistenza è necessario e di tutti i cambiamenti.

Obblighi retributivi del datore di lavoro

Laddove il salario del lavoratore eccede il tetto massimo di compensazione previsto durante il congedo, il datore di lavoro ha l’obbligo di sopperire eventuali mancanze nelle prestazioni di assicurazione? Nel suo messaggio, il Consiglio Federale ha precisato che in assenza di una convenzione collettiva o di un accordo che prevede una remunerazione residua del datore di lavoro, sono applicabili le disposizioni in materia di mantenimento del salario – richiamati gli articoli 324a e 324b CO (FF 2019 3941, p.3976).

Si tratta di stabilire se il congedo d’assistenza costituisca o meno un impedimento al lavoro, ai sensi degli articoli citati. La questione, controversa nella pratica, non è
ancora stata affrontata.

Coordinazione

Il genitore che beneficia di indennità giornaliere di altre assicurazioni sociali (es. assicurazione contro la disoccupazione, assicurazione invalidità, infortunio, malattia e servizio militare) riceverà l’indennità di assistenza, il cui importo sarà almeno equivalente a quello pagato dall’assicurazione sociale. Se l’indennità è versata sulla base della Legge sul contratto d’assicurazione – LCA, non c’è garanzia di diritti acquisiti.

Procedura

Le domande di indennità giornaliere devono essere presentate alla cassa di compensazione competente direttamente dagli aventi diritto che riceveranno le indennità. Se il datore di lavoro continua a versare il salario al lavoratore durante la durata del congedo, l’indennità gli sarà versata direttamente. Il diritto all’indennità cessa alla fine del termine quadro o al raggiungimento del numero massimo di indennità giornaliere. Si estingue anche prematuramente se le condizioni non sono più adempiute. Tuttavia, non termina se il figlio diventa maggiorenne prima della scadenza del termine quadro.

Effetti sul contratto di lavoro

Il genitore è protetto contro il licenziamento fintanto che dura il diritto al congedo, per un periodo massimo di sei mesi dal giorno in cui inizia a decorrere il periodo quadro (art. 336c al. 1 let cter CO).

Le vacanze non possono essere ridotte a causa dell’assenza dovuta al congedo (art.329b al.3 let. d CO). Il congedo, ai sensi dell’articolo 329i CO deve, inoltre, essere distinto dal congedo pagato per il tempo necessario all’assistenza a un familiare o al partner con problemi di salute (art. 329h CO). Quest’ultimo, che non riguarda necessariamente un figlio, è limitato al tempo necessario per l’assistenza, ma non deve superare tre giorni per evento e dieci giorni all’anno in totale. Il datore di lavoro è quindi tenuto a pagare l’intero stipendio durante la breve assenza.

Fonte: testo redatto dal Servizio giuridico della CVCI, pubblicato su “Demain” di giugno-luglio 2022. Traduzione e adattamento Cc-Ti

Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.

L’art. 337 del Codice delle obbligazioni rappresenta la base legale per il cosiddetto licenziamento con effetto immediato. Prevede infatti che il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi. È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto. La legge dà quindi la possibilità di licenziare un dipendente, senza rispettare i termini di preavviso ordinari, con effetto immediato sempre che ci si trovi in presenza di cause gravi.
Trattandosi di una disdetta straordinaria va subito precisato che solo mancanze particolarmente importanti giustificano una simile misura. La giurisprudenza è particolarmente restrittiva nell’ammettere la possibilità di risoluzione immediata del rapporto lavorativo. Sin qui apparentemente tutto chiaro.
Ma come ci si deve comportare nel caso in cui un datore di lavoro ha unicamente dei sospetti sul comportamento gravemente inadempiente del proprio dipendente? Deve attendere uno a quando i sospetti si rivelano concretamente fondati? Ma in tal caso non si rischia che la presenza in azienda per un periodo prolungato di una persona sospettata di gravi comportamenti produca danni eccessivi e non più riparabili? Di questo tema si è recentemente occupato il Tribunale federale (sentenza 4A_365/2020).
Nel caso in oggetto una banca aveva licenziato con effetto immediato un quadro aziendale perché sospettato, sulla base di una segnalazione esterna, di aver tentato di convincere alcuni colleghi di interrompere il rapporto di lavoro per poter poi essere assunti in comune presso un altro istituto finanziario attivo sulla medesima piazza, allettandoli con la prospettiva di importanti vantaggi economici personali. Nella sentenza il Tribunale federale ha ricordato i principi che permettono di procedere ad un licenziamento immediato sulla base di sospetti. Innanzitutto, il licenziamento in tronco è sempre giustificato se il datore di lavoro riesce in seguito a dimostrare le circostanze in ragione delle quali la relazione di fiducia fra le parti dev’essere considerata irrimediabilmente distrutta. È dunque in principio la situazione reale che prevale, anche quando questa è solo constatata posteriormente alla rescissione del contratto. I gravi sospetti, in questo caso, si rivelano a posteriori fondati. Oppure vi è una seconda possibilità: si può infatti ammettere una disdetta basata su soli sospetti, senza che questi siano successivamente confermati, se la violazione contrattuale imputata è sufficientemente grave da compromettere il rapporto di fiducia e rendere intollerabile la continuazione del rapporto di lavoro e se il datore di lavoro ha comunque fatto tutto ciò che si poteva da lui pretendere per verificare l’esattezza dei fatti.

Nella sentenza di cui sopra il Tribunale federale ha constatato che il datore di lavoro, fondandosi unicamente su una segnalazione esterna, non aveva effettuato tutto quanto necessario per chiarire la fondatezza dei sospetti. Di conseguenza, a queste condizioni, la banca non avrebbe potuto procedere al licenziamento con effetto immediato.

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Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.

Di recente il Tribunale federale si è occupato di due casi concernenti il sistema di trasporto Uber, ormai a tutti più o meno noto. Di cosa si tratta concretamente? Uber mette a disposizione un servizio di trasporto privato mediante una semplice app dello smart phone. Con questo sistema è possibile inviare una richiesta di trasporto che viene automaticamente inoltrata ad un autista ubicato nelle vicinanze del richiedente. Questo sistema mette quindi in contatto diretto passeggeri e autisti, i quali vengono avvisati tramite geolocalizzazione dell’ubicazione del cliente. Una variante di questo sistema riguarda la consegna di pasti. In questo caso il servizio concerne la consegna di un pasto preparato da un ristorante ad un cliente che rimane a casa sua. Questa seconda variante (Uber eats) implica pertanto, a differenza del semplice trasporto passeggeri, un rapporto a tre: autista, ristorante e cliente.
Le citate sentenze del Tribunale federale (2C_575/2020, 2C_34/2021) si riferiscono a situazioni venutesi a creare a Ginevra. Nel primo caso si è trattato del servizio “ordinario” di trasporto di passeggeri. Le autorità ginevrine, in questa prima fattispecie hanno valutato che il sistema Uber doveva essere qualificato alla stregua di un’impresa di trasporto ai sensi della legge cantonale sui taxi e i mezzi di traporto e come tale doveva rispettare tutti gli obblighi legali, inclusi quelli relativi alla protezione sociale e alle condizioni lavorative degli autisti. Il Tribunale federale ha confermato questa interpretazione sottolineando che tra i conducenti e Uber vengono conclusi dei veri e propri contratti di lavoro e che la relativa struttura operativa deve essere qualificata come azienda di trasporto, con tutti gli obblighi che ne conseguono. Nel caso della consegna dei pasti i giudici, trattandosi, come già indicato, di un rapporto a tre, hanno dovuto inoltre valutare se il sistema messo in atto non configurasse un prestito di personale, attività che soggiace a chiare e rigorose norme di legge. Lo stesso Ufficio cantonale ginevrino del lavoro aveva considerato in prima istanza che il servizio di consegna pasti ricadeva sotto tale definizione, nel senso che Uber metteva a disposizione dei ristoranti personale per la consegna del cibo ai propri clienti. Prestito di personale insomma, non permesso senza le necessarie autorizzazioni. Su questo punto il Tribunale federale è però giunto ad una diversa conclusione. Pur essendoci un rapporto di lavoro tra Uber eats e i singoli corrieri non vi è alcuna fornitura di personale ai ristoranti.

Il Tribunale federale ha sottolineato che nella fornitura di tale servizio non vi era infatti alcuna trasmissione ai ristoratori del diritto di dare istruzioni ai corrieri, i quali non venivano inoltre integrati nell’organigramma del ristorante. Nessun prestito di personale quindi, e nessuna violazione della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito.