di Luca Albertoni, Direttore Cc-Ti

Ben 5.500 imprese ticinesi si trovano già confrontate con il delicato problema della successione aziendale. Una fase cruciale per la sopravvivenza di migliaia di attività produttive che nei prossimi cinque, dieci anni, con il pensionamento della generazione dei baby boomers, assumerà ancora più rilevanza per la tenuta complessiva del nostro sistema economico. Una rilevanza strategica se si considerano le conseguenze negative che potrebbe avere sull’economia cantonale l’insuccesso del ricambio generazionale anche se “soltanto” per una parte di queste imprese.
Più che di “successione ”, termine che rimanda al classico trapasso ereditario di un capitale nella ristretta cerchia familiare dei discendenti diretti, come genitori/figli, sarebbe più opportuno parlare di continuità aziendale. Ossia di un passaggio che può interessare e coinvolgere parenti non stretti, quali nipoti e affini, oppure terze persone, ad esempio, dei dipendenti che potrebbero rilevare l’attività. Scelta questa che, per vari motivi, è ormai sempre più frequente, ma che purtroppo l’attuale legge tributaria penalizza fiscalmente, scoraggiando i potenziali subentranti e pregiudicando, di fatto, la prosecuzione dell’impresa stessa.
Una distorsione che la riforma generale della fiscalità, prevista per il 2024, dovrebbe correggere al fine di salvaguardare la stabilità e lo sviluppo del tessuto produttivo.

Il fattore umano

Per un imprenditore la decisione di ritirarsi, di passare la mano non comporta solo problemi fiscali, legali o finanziari, c’è, infatti, una componente emotiva altrettanto importante. L’impresa è il frutto del lavoro di una vita, a volte di più generazioni. È il risultato non solo della creatività imprenditoriale, del coraggio di rischiare e mettersi personalmente in gioco, è anche la testimonianza concreta di una dedizione tenace, di sacrifici e, spesso, di consapevoli rinunce nei momenti difficili. Un impegno costante che porta a identificarsi giorno per giorno e sempre di più con la propria azienda, i collaboratori, i fornitori, i clienti, con il territorio e la comunità locale, attraverso molteplici legami sviluppati e consolidati nel corso del tempo.
Negli imprenditori si radica un gagliardo senso di responsabilità ed è, perciò, inevitabile il timore di non poter garantire una scelta adeguata nell’avvicendamento, di compromettere la visione e il futuro dell’azienda.
La continuità, la crescita e i posti di lavoro, restano gli obiettivi principali anche nella transizione, come ha evidenziato lo studio dell’ottobre scorso sulla “Trasmissione aziendale in Ticino” elaborato dal Gruppo Multi SA. Obiettivi centrali ovviamente anche per chi riprende l’impresa.
In questo passaggio assai complesso sono molteplici le sfaccettature legate al fattore umano, alla proprietà, al management, all’organizzazione interna e alla corretta gestione dei rapporti con i collaboratori, sommate alle diverse problematiche inerenti alle questioni fiscali, legali e finanziarie.
Ma è proprio il fattore umano a risultare spesso decisivo, visto che spesso sono le emozioni a dettare il ritmo delle discussioni, soprattutto se fra familiari. Ad esempio, una delle questioni di attrito è spesso il ruolo in azienda di chi cede l’attività. Può, vuole, deve continuare ad avere un ruolo come consulente o è meglio che lasci campo libero a chi gli succede? Questione che, come molte altre, non ha una risposta univoca né standard ma richiede non di rado periodi lunghi di valutazioni, trattative, ecc. È praticamente imprescindibile, in casi del genere, ricorrere all’aiuto di terzi esterni, che abbiano una visione oggettiva della situazione. Anche perché, ed è abbastanza naturale, chi è direttamente coinvolto tende ad esempio a sovrastimare il valore della propria azienda.

Una scelta difficile

Va detto che l’89% delle 39mila imprese attive in Ticino è costituito da piccole realtà che hanno meno di dieci dipendenti e nelle quali la figura del titolare spesso ha un ruolo dalle molte sfaccettature (competenze tecniche, gestione dell’azienda, acquisizione di clienti, ecc.), il che rende complessa l’operazione di trovare alternative valide che possano garantire una successione indolore. Si potrebbe dire che non è mai troppo presto per pensare a tali questioni, perché indugiare troppo aumenta il rischio di compromettere la continuità aziendale. Va detto però che, rispetto al passato, vi è meno l’aspetto di sottovalutazione del problema, quanto piuttosto la reale mancanza di alternative all’interno della famiglia o all’interno dell’azienda.
In effetti, sino a una ventina di anni fa la trasmissione dell’azienda in famiglia era un processo quasi automatico, poi lentamente è mutato. A partire dal 2010 si è rilevata una discontinuità crescente a continuare l’attività della famiglia da parte dei parenti prossimi, i quali scelgono di intraprendere professioni / carriere che di discostano nettamente da quelle dei genitori.
Il fenomeno rispecchia una chiara tendenza nazionale che fotografa un aumento progressivo delle trasmissioni aziendali come forme miste di proprietà, come operazioni di management buyout o di acquisizione/fusione.
Un orientamento sempre più marcato di cui dovrebbe tener conto l’annunciata revisione cantonale della fiscalità per rimuovere quegli ostacoli, in particolare di natura fiscale, che oggi frenano la cessione agli eredi non diretti o a terze persone, mettendo in pericolo la sopravvivenza dell’impresa stessa.
Una riflessione seria e ancora più pressante se si considera che delle migliaia di aziende ticinesi che nel decennio prossimo dovranno affrontare il ricambio generazionale, una parte consistente non ha in famiglia un possibile successore.

Un correttivo necessario

La società cambia con esigenze e peculiarità in continuo aggiornamento. Le norme tributarie non devono ignorare questo cambiamento che è fisiologico dei tempi.
Non si può più guardare alla successione d’impresa come ad un automatico e usuale passaggio di capitale tra parenti stretti. La possibile assenza di questa opportunità non deve rappresentare una minaccia per la continuità aziendale. Con le norme in vigore oggi, il passaggio del testimone tra eredi diretti non presenta problemi particolari. Diverso a favore di nipoti, affini o terze persone. In questi casi il carico fiscale è talmente gravoso da rendere troppo pesante e/o poco attrattivo accettare la successione o la donazione, con il conseguente rischio di chiusura dell’impresa.
Questo passaggio deve diventare ed essere considerata un’opportunità di rinnovamento imprenditoriale e di salvaguardia dei posti di lavoro, come hanno sottolineato con un’iniziativa parlamentare Cristina Maderni, Gran consigliera e Vicepresidente della Cc-Ti, e il presidente del PLR Alessandro Speziali. I due deputati hanno proposto una riduzione dell’onere fiscale pari al 75%, rispetto al sistema attuale, nei casi in cui la successione avvenga al di fuori della cerchia familiare più stretta.
Un alleggerimento fiscale che renderebbe più attuabile il passaggio a figure in grado di assicurare la prosecuzione dell’impresa, e molto spesso, va sottolineato, si tratta proprio di collaboratori interni o persone già attive nella propria filiera. Che dispongono quindi anche di competenze atte a garantire una nuova fase aziendale. Chi si assume il rischio di proseguire un’attività imprenditoriale, di lavorare per consolidarla e implementarla con nuove idee e progetti, va pertanto incoraggiato e non dissuaso con una fiscalità troppo elevata.
Sarebbe peccato non fare un salto di qualità anche a livello legislativo, perché c’è il concreto rischio di sfilacciare il tessuto economico del Cantone. Aziende sane che spariscono per mancanza di condizioni idonee a una loro ripresa non sono un danno solo per i diretti interessati, ma anche per tutto il territorio, con perdita di know-how, impieghi, gettito fiscale, ricadute sociali, ecc. Pena la perdita di competitività del cantone. Se può essere di “consolazione ”, il problema della continuità aziendale è comune a tutta la Svizzera (e anche a molti paesi europei) e alcuni cantoni si sono già mossi per cercare di rimediare al problema almeno sul piano fiscale. Del resto, la revisione del diritto successorio a livello federale ha già introdotto alcuni elementi di flessibilità che potrebbero essere utili anche in ambito aziendale e altre proposte legislative ancora più mirate sulle imprese sono in fase di elaborazione.

Una strategia di sostegno

Come detto, la trasmissione aziendale è un processo molto articolato, a volte difficoltoso perché presenta problemi diversi non sempre di immediata soluzione. Lo studio del Gruppo Multi, a distanza di dieci anni da un’analoga ricerca, ha confermato, infatti, che ancora oggi una fetta non irrilevante di aziende arriva in ritardo a questo appuntamento: “Il 63% delle imprese con un orizzonte di successione entro i due anni e il 70% di quelle con un orizzonte tra i tre e cinque anni non ha ancora definito una forma di successione, vendita o di liquidazione”.
Tuttavia, va ribadito che, a differenza del passato, vi è meno “impreparazione ” ma una crescente difficoltà a trovare soluzione idonee. Del resto, se la forma della successione in famiglia è tuttora prevalente, essa però è in calo, mentre crescono le modalità di partecipazione da parte di collaboratori interni o la necessità di cercare in acquirenti esterni. Ciò comporta un aumento della necessità di consulenze tecniche puntuali, soprattutto per quel che riguarda gli aspetti legali, fiscali e la quantificazione del valore dell’impresa, operazioni sempre molto complesse e di lunga durata.
Per questo motivo è anche molto importante intervenire già a livello di formazione delle nuove leve, potenzialmente interessate a rilevare un’azienda. Accompagnare queste persone e fornire loro gli strumenti corretti affinché possano essere pronti al momento giusto è fondamentale tanto quanto il sostegno a chi, per scelta o per altri motivi, cede l’azienda. Mira in questa direzione la proposta multidisciplinare dei percorsi formativi della Cc-Ti. Oltre a moduli specifici, il percorso formativo “Specialista della gestione PMI con attestato federale”, ad esempio, prepara chi è già attivo in azienda a riprendere la conduzione di un’impresa di piccola e media grandezza. Interessante è il fatto che attualmente circa il 30% dei partecipanti che frequenta questo corso ha il preciso obiettivo di subentrare alla guida dell’azienda di famiglia oppure di rilevare l’impresa in cui lavora.

Un tema rilevante, al centro di una serie di quattro eventi a cadenza settimanale con inizio il 16 maggio, promossi dalla Cc-Ti in collaborazione con UBS. Testimonianze personali, considerazioni tecniche e riflessioni, aiuteranno a far emergere le principali difficoltà che si presentano al momento di pensare alla continuità dell’azienda. Con l’aiuto degli esperti in materia verranno messe in luce alcune delle tante possibili soluzioni per affrontare questa delicata fase.

Luca Albertoni, direttore Cc-Ti

Trasformazione digitale, evoluzione tecnologica, diffusione dell’intelligenza artificiale, professioni che si esauriscono e nuove che si creano, diverse esigenze di equilibrio fra vita professionale e privata, aumento delle occupazioni a tempo parziale, penuria di manodopera qualificata, ecc. Sono solo alcuni dei temi che toccano direttamente o indirettamente il mondo del lavoro e quindi coinvolgono inevitabilmente anche quello articolato della formazione.

I molti risvolti di cambiamenti epocali

Come per ogni cambiamento che si palesa con forza, i timori accompagnano l’ottimismo, considerato che molti parametri inevitabilmente mutano, facendo vacillare quelle che sono sempre state certezze. Anche fenomeni considerati come positivi, quale ad esempio la possibilità di lavorare a tempo parziale, nascondono comunque qualche insidia, soprattutto per il sistema, prima che per l’individuo.
Si è rilevato, anche se la riflessione era già emersa in più occasioni, che la riduzione del tempo di lavoro a tempo parziale, magnificato per il singolo, impatta in modo importante sulla penuria di manodopera, sul gettito fiscale, sugli introiti delle assicurazioni sociali, ecc.
Non si tratta certo di un giudizio di valore, visto che la scelta del tempo parziale (da parte di chi può permetterselo…) è assolutamente legittima e benvenuta, frutto di una considerazione solo privata, ma, come ogni risoluzione accoda conseguenze, delle quali non si può non tenere conto. Le scelte, anche politiche, ne devono tenere conto. Non si può ignorare, per esempio, che oltra la metà delle aziende svizzere (non solo quelle ticinesi) è già costretto a orientarsi sui mercati esteri per trovare personale qualificato, che comunque scarseggia. Per rendersi attrattive e competitive nel match della domanda e dell’offerta, le imprese devono offrire varianti di lavoro flessibili, fra le quali proprio quella del tempo parziale. Visto quanto sopra, appare un po’ paradossale. Ma tant’è, questi sono i cambiamenti epocali ed esserne consapevoli ci indica quali siano le nuove strade da esplorare e intraprendere.

Nuove opportunità e nuove figure

Come detto in entrata, ogni rivoluzione porta con sé anche paure. In passato, e ora ci fa sorridere, le lampadine elettriche, l’automobile, la telefonia, il televisore, internet furono visti inizialmente con scetticismo. Ora è il turno dell’intelligenza artificiale, già molto presente nel quotidiano, ma di cui si inizia a realizzare la portata solo ultimamente.
Alzi la mano chi non guarda con un misto di curiosità e apprensione a sigle come Dall-E2 o Chat GPT, due dei programmi assurti agli onori della cronaca negli scorsi mesi e basati appunto sull’intelligenza artificiale. Creando palpitazioni a parecchie categorie professionali come giornalisti o consulenti, che non senza ragione, temono di essere sostituiti dalle macchine. Ricordiamo che quando si fece largo l’industrializzazione, molti avevano le stesse paure. In realtà emersero nuovi profili professionali e si crearono più professioni rispetto a quelle che scomparvero. Questo ovviamente non deve far dimenticare la necessità di intervenire sul breve per evitare che troppe persone escano dal mercato del lavoro perché non in grado di riqualificarsi. Ma su questo punto torneremo.
L’intelligenza artificiale, si diceva. Fondamentale è non perdere di vista il fatto che anche questa, malgrado il suo alone ancora un po’ misterioso, sta portando e porterà a nuove figure professionali, evidentemente in primis nell’informatica, come gli sviluppatori di prodotti di AI, incaricati di programmare e sviluppare algoritmi e sistemi che ne costituiscono la base stessa. Un numero infinito di dati entreranno in ogni processo per la sua qualifica migliore, per cui saranno necessari esperti di ricerca e gestione, come pure di persone che, sulla base di princìpi etici, possano determinare quali elementi possano essere utilizzati senza ledere alle persone. Il ruolo di psicologo dello sviluppo, che dovrà anche intervenire per correggere i comportamenti sbagliati o indesiderati dell’intelligenza artificiale, in modo che essa abbia un comportamento il più riconducibile a quello umano (al meglio dello stesso) e che la collaborazione essere umano-macchina sia la più naturale possibile.
Questa collaborazione va a sua volta gestita da qualcuno che sia responsabile della squadra «essere umano-macchina» e che possa intervenire per calibrare al meglio l’attività umana e quella artificiale. Tutte queste evoluzioni che necessiteranno di competenze giuridiche puntuali, come ad esempio per il diritto d’autore per scovare dove sono stati utilizzati testi, immagini o altro senza che l’intelligenza artificiale ne fosse autorizzata. Anche per i creatori di contenuti l’intelligenza artificiale può rappresentare non un sostituto ma un formidabile mezzo ausiliario. L’equilibrio anche in questo fattore è fondamentale: utilizzare e non essere utilizzati.

Una buona istruzione garantisce protezione

Inevitabilmente, quanto detto sopra, avrà implicazioni importanti anche sul mondo della formazione, che dovrà offrire percorsi innovativi o rinnovati. Ma si tratta solo di corsi per professioni ipertecnologiche accademiche? No, attenzione a non farsi trarre in inganno. In precedenza, si è già accennato al fatto che occorre evitare che, a seguito degli sviluppi del mercato del lavoro, vi siano troppe persone che ne escano perché non aggiornate. E qui sta il nocciolo della questione. Non si tratta solo di pensa-re a grandi novità, ma anche e soprattutto di dare gli strumenti al maggior numero di persone possibile per adattarsi ai cambiamenti, cioè attraverso una formazione continua adeguata che permetta di agire in tempo e farsi trovare pronti.
Non basta infatti rivendicare che lo Stato intervenga sulle materie della formazione di base, anche perché è spesso necessaria rapidità di intervento che naturalmente i percorsi scolastici non hanno il tempo materiale per attuare. Il ruolo del privato in questo contesto è essenziale, per supplire in quel bacino di persone che necessitano di nozioni aggiornate e che, avendo il polso della situazione praticamente in tempo reale essendo a contatto con la realtà aziendale, possa dare risposte e soluzioni ottimali. Al di là della formazione di base, occorre dare costantemente la possibilità a tutti di aggiornarsi. Un responsabile d’azienda non sarà forse mai un mega-esperto di intelligenza artificiale, ma, per poter gestire al meglio l’impresa e i tecnici che se ne occupano, deve conoscerne almeno i tratti essenziali per poter agire consapevolmente. Non ci si rivolge ai soli percorsi accademici, ma a ogni lavoratore che debba essere messo in condizione di svolgere le proprie mansioni nel miglior modo possibile.

La Cc-Ti sta percorrendo da tempo questa strada della formazione continua, sia attraverso programmi di lunga durata che aggiornamenti rapidi che richiedono un investimento di tempo contenuto. È un piccolo ma fondamentale contributo del privato al mantenimento e al miglioramento delle competenze presenti sul territorio richieste da associati e associazioni di categoria, attente al fattore umano che le compongono. È una strada che va assolutamente percorsa e che è perfettamente complementare alla formazione di base.