Parità salariale: l’obbligo di effettuare un’analisi

La Legge federale sulla parità dei sessi (LPar) è stata recentemente oggetto di una modifica, entrata in vigore il 1° luglio 2020, che mira, da un lato, a sensibilizzare i datori di lavoro sul problema della discriminazione salariale e, dall’altro, ad aggiornare ed eliminare ogni discriminazione salariale sistematica in ragione del sesso, per mezzo di analisi regolari sulla parità dei salari.

Concretamente, le nuove disposizioni prevedono tre tappe: un’analisi della parità salariale dalla parte del datore di lavoro entro il 30 giugno 2021; una verifica di questa analisi da un organo indipendente entro il 30 giugno 2022; una comunicazione ai propri dipendenti ed eventuali azionisti sul risultato dell’analisi entro il 30 giugno 2023.

Analisi della parità salariale: datori di lavoro toccati e metodo

Il nuovo obbligo di analisi della parità dei salari concerne i datori di lavoro che occupano un effettivo di almeno 100 lavoratori, questo indipendentemente dal tasso di attività. Gli apprendisti non sono conteggiati in questo effettivo. Le aziende devono aver effettuato la prima analisi al più tardi entro il 30 giugno 2021. L’obbligo di analisi entro questo termine concerne non solo i datori di lavoro che occupavano all’inizio del 2020 almeno 100 lavoratori, ma anche quelli che occuperanno almeno 100 collaboratori all’inizio del 2021.

Di principio, l’analisi della parità salariarle dev’essere ripetuta ogni quattro anni. Se però l’analisi effettuata dimostra che la parità salariale è rispettata, il datore di lavoro è dispensato dall’obbligo di ripeterla.

Sono dispensati dall’effettuare l’analisi salariale le aziende che sono oggetto di un controllo del rispetto dell’analisi in questione nell’ambito di una procedura di attribuzione di un appalto pubblico o di una concessione di sussidi, o che sono già stati oggetti di una verifica simile tra luglio 2016 e giugno 2020 e che hanno dimostrato di soddisfare i requisiti.

L’analisi della parità salariale dev’essere effettuata secondo un metodo scientifico e conforme al diritto. A tal fine la Confederazione mette a disposizione gratuitamente alle aziende uno strumento d’analisi standard (Logib) disponibile online a questo indirizzo: https://www.ebg.admin.ch/ebg/it/home/servizi/logib.html

Verifica dell’analisi da parte di un organo indipendente

I datori di lavoro che sottostanno al Codice delle obbligazioni devono far verificare la loro analisi della parità salariale da un organo indipendente. Possono far appello, a scelta: a una società di revisione riconosciuta al senso della Legge federale del 16 dicembre 2005 sulla sorveglianza dei revisori; a un’organizzazione al senso dell’articolo 7 della LPar, costituita da almeno 2 anni e che ha per compito, in virtù del suo statuto, di promuovere la parità tra uomo e donna o di difendere gli interessi dei lavoratori e lavoratrici (per esempio un sindacato); a una rappresentanza di lavoratori al senso della Legge federale del 17 dicembre 1993 sull’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese (Legge sulla partecipazione).

Le persone che dirigono la revisione e verificano l’analisi della parità salariale a richiesta di un datore di lavoro devono aver seguito una formazione specifica che deve permettere di garantire che la verifica rispetti i requisiti minimi di qualità e che tutti i datori lavoratori sottomessi a l’obbligo di analisi siano trattati in egual misura. Le persone o entità che desiderano ottenere il riconoscimento di un corso di formazione devono depositare domanda presso l’Ufficio federale per la parità dei sessi che può rilasciare un riconoscimento valido per 4 anni e rinnovabile. L’organo indipendente deve redigere, nel termine di un anno dall’analisi salariale, un rapporto sull’esecuzione dell’analisi della parità salariale ad uso della direzione dell’azienda in verifica.

Comunicazione ai lavoratori e agli azionisti

Una volta ricevuto il rapporto dell’organo indipendente, i datori di lavoro devono informare per iscritto i lavoratori sul risultato dell’analisi della parità salariale, al più tardi un anno dopo la verifica. Le società le cui azioni sono quotate in borsa devono allegare il risultato dell’analisi della parità salariale al loro rapporto annuale.

Per contro, a meno che una legge specifica non lo preveda, i risultati non devono essere comunicati a un’autorità.

Quanto ai datori di lavoro del settore pubblico, devono pubblicare i risultati dettagliati dell’analisi e della verifica.

Conseguenza in caso di non-rispetto dell’obbligo di analisi

Tenuto conto che l’obbligo di analisi della parità salariale mira a sensibilizzare i datori di lavoro sulla questione della parità salariale e che numerose aziende effettuano volontariamente l’analisi, il legislatore ha rinunciato a prevedere una sanzione per le aziende che si sottraggono a questo obbligo. Una violazione della parità salariale tra uomo e donna però può comportare delle conseguenze pecuniarie, avere delle conseguenze sulla gara di un appalto pubblico o l’ottenimento di sovvenzioni dello stato, o ancora avere ripercussioni sull’immagine o la reputazione del datore di lavoro.

Fonte: articolo adattato e tradotto dal francese dalla rivista DEMAIN, edizione del 09.2020